Wynagrodzenia pracowników są ważnym elementem polityki każdego przedsiębiorstwa. Bez wątpienia stanowią też istotne źródło motywacji. Jeśli system płacowy jest prawidłowo skonstruowany, pracodawca nie musi się martwić o utrzymanie w firmie cennych specjalistów. Jednocześnie finanse organizacji nie są nadmiernie obciążone. Stworzenie właściwego systemu wynagradzania nie jednak łatwe. By uniknąć ewentualnych przyszłych kryzysów, konstruując go, nie można zapomnieć o zarządzaniu ryzykiem.
Skutki źle skonstruowanego systemu wynagrodzeń
Nieprawidłowe zarządzanie wynagrodzeniami zawsze niesie spore ryzyko dla firmy. W pierwszej kolejności ryzyko nadszarpniętego wizerunku, jeśli na zewnątrz rozprzestrzenią się informacje o zaniżonych w stosunku do stawek rynkowych pensjach, czy braku podwyżek. Negatywne opinie mogą zrazić nie tylko potencjalnych pracowników, ale również klientów, czy inwestorów. Błędnie stworzony system wynagrodzeń odbija się także na relacjach pracodawcy z pracownikami. Konsekwencją może być zwiększona fluktuacja kadr, trudności z rekrutacją pracowników oraz ich skutecznym motywowaniem. Jak można się domyślić, przekłada się to na spadek produktywności i zaburzenia w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Dlatego warto mądrze zarządzać ryzykiem, czyli dostrzec możliwe problemy, zanim się rzeczywiście się pojawią.
Jak zarządzać ryzykiem?
Zarządzanie ryzykiem zaczyna się od jego identyfikacji. Wykorzystać można do tego informacje, które uzyskamy podczas exit interview, z wszelkich ankiet pracowniczych, lub z zebrań kierowniczych. Następnie należy przejść do oceny ryzyka, dzieląc je na kategorie.
Ryzyko strategiczne – wpływa na to, jak postrzega się markę pracodawcy. Oddziałuje na rekrutację i odpływ kadr. Oceniając tę kategorię ryzyka, warto zweryfikować, czy system wynagrodzeń współgra z wartościami i strategią przedsiębiorstwa.
Ryzyko finansowe – wiąże się z płynnością finansową organizacji. Tworząc system płacowy, należy się zatem upewnić, że pensje pracowników nie przeciążą budżetu firmy.
Ryzyko operacyjne – dotyczy narzędzi i procedur administracyjnych. Obsługa wynagrodzeń jest skomplikowana, dlatego trzeba sprawdzić, czy specjaliści z działu płac posiadają odpowiednie kompetencje do zarządzania tym procesem.
Ryzyko prawne – określa zgodność systemu z przepisami prawa pracy. Nieustannie wprowadzane zmiany i poprawki w prawie, wymagają ciągłego upewniania się, że system wynagrodzeń jest na bieżąco aktualizowany.
Ryzyko behawioralne – opisuje niedopasowanie systemu premiowego do strategii organizacji. By go uniknąć, należy sprawdzić, czy nagrody przyznaje się za zgodne z wartościami firmy zachowania. Jeśli tak nie jest, pracownicy mogą zupełnie stracić motywację do pracy.
Po tak przeprowadzonej identyfikacji potencjalnego ryzyka, oceniamy, przy której z wymienionych kategorii istnieje największe prawdopodobieństwo jego wystąpienia oraz jakie konsekwencje w związku z tym może ponieść organizacja. Na tej podstawie układamy plan zaradczy.
Trudny proces tworzenia polityki płacowej
Jak widać tworzenie przejrzystej polityki płacowej jest wymagającym procesem. System wynagrodzeń powinien być dokładnie przemyślany i przede wszystkim dopasowany do konkretnego przedsiębiorstwa. Pomocnym narzędziem okażą się tutaj Raporty Płacowe, dzięki którym możemy przyrównać nasze wynagrodzenia do stawek obowiązujących na rynku. Nie obejdzie się również bez wieloetapowej analizy ryzyka, gdyż tylko wtedy zyskamy pewność, że tworzony przez nas system przyniesie naszej firmie korzyści, a nie straty.
