Jakie wyzwania stoją przed dzisiejszym consultingiem HR? Z pewnością nie takie same, jak kilkanaście lat temu. Doświadczeni konsultanci powinni wykazywać się więc nie tylko znajomością zasad, rządzących światem biznesu, lecz także dopasowywać je zarówno do panujących trendów, jak i do każdej firmy indywidualnie.
Firma to ludzie
Zapewne nie zdziwi nikogo fakt, że w każdej organizacji panują odmienne zasady. W różnych przedsiębiorstwach co innego jest ważne, inaczej wyglądają relacje między pracownikami itd. Dzisiejszy HR consulting staje więc przed trudnym zadaniem. Typowy specjalista ds. HR musi bowiem nie tylko posiadać szeroką wiedzę na temat mechanizmów funkcjonowania firm i zasobów ludzkich. Powinien on dysponować także, a może przede wszystkim, umiejętnością słuchania i rozumienia innych ludzi. Firma, choć z pozoru może wydawać się złożoną maszynerią, w rzeczywistości budowana jest przecież przez jednostki – dyrektorów, menedżerów i poszczególnych pracowników. Typowa organizacja wychodzi więc zazwyczaj poza jakiekolwiek, narzucone z góry ramy. Do zobrazowania tendencji, z którymi konsultant musi sobie radzić, posłużyć mogą jednak cztery uogólnione modele organizacji, zaproponowane przez Simona Westerna.
Cztery twarze organizacji
Pierwszym z nich jest tzw. dyskurs Kontrolera. To właśnie z jego założeń wzięło się określenie „zasoby ludzkie”. Kontrolerem może być np. menedżer, który uważa, że jego podwładni są trybikami wielkiej maszyny. Jeśli nastąpi awaria, łatwo można ich zastąpić nowymi.
Według dyskursu Terapeuty, pracownicy są wydajni tylko wtedy, gdy są szczęśliwi. W czasach, kiedy filozofia ta osiągnęła swą najwyższą popularność, zaczęły powstawać działy kadr, a menedżerowie żywo zachęcali pracowników do rozwoju i samorealizacji. To właśnie stąd wzięły się dzisiejsze metody zarządzania personelem, takie jak ocena 360 stopni lub coaching.
Dyskurs Mesjasza jest natomiast dążeniem do posiadania silnego, charyzmatycznego przywódcy, który stąpając po wodzie, przeprowadzi firmę przez największe burze. Kult lidera swoje apogeum osiągnął w latach 70-80. Takie podejście wiązało się niestety z konformizmem, panującym wśród pracowników. Każdy chciał podobać się przywódcy, większość wstydziła się więc wykazać odwagą czy kreatywnością.
Najnowszym dyskursem jest model Eko-Lidera, który pojawił się po roku 2000. Jego hasłem przewodnim jest przywództwo rozproszone, czyli idea współpracy w zakresie całego, wielkiego ekosystemu, do którego zaliczają się nie tylko pracownicy, lecz także i konkurencja.
Dyskursy, zaproponowane przez Westerna są oczywiście bardzo uogólnione. Trudno zarzucić im jednak brak trafności, gdyż ich wpływ nie przestaje być widoczny. Relacje w firmie mogą jednak wychodzić poza ustalone granice, stanowiąc mieszankę wskazanych modeli. Zadaniem konsultanta HR jest więc zrozumienie istoty każdej firmy i działania zgodnie z jej dyskursem – mniej lub bardziej usystematyzowanym.
