Informacja zwrotna dla pracownika, który chce się rozwijać, działa na niego jak paliwo na rakietę kosmiczną. Dzięki feedbackowi dowiaduje się on bowiem, czy podąża we właściwym kierunku, a ta informacja daje mu prawdziwą siłę napędową do dalszego działania. Właściwy, kompleksowy feedback nie może pochodzić jednak wyłącznie od przełożonego – najlepsze efekty przynosi bowiem ocena okresowa. Jakie warunki musi ona spełnić, by można było uznać ją za skuteczną i wartościową?
Obiektywnie
Najważniejszą cechą rzetelnej oceny okresowej jest jej obiektywność. Jak zaś osiągnąć maksymalny stopień obiektywności? Oczywiście angażując w proces oceny jak najwięcej osób. W tym przypadku, najlepsze efekty można osiągnąć stosując tzw. ocenę 360 stopni, w której udział biorą nie tylko przełożeni pracownika, ale także jego współpracownicy, a czasem nawet i osoby z zewnątrz (klienci, kontrahenci). Szeroki wachlarz “spojrzeń” na jednego członka zespołu umożliwia skonstruowanie obiektywnej i kompleksowej opinii na jego temat. Wszystkie osoby biorące udział w ankiecie są oczywiście anonimowe, a feedback przedstawiany jest pracownikowi na zasadzie prezentacji całościowych, a nie jednostkowych wyników.
Nie za rzadko
By ocena pracownika miała sens, musi być przeprowadzana – jak sama jej nazwa wskazuje – okresowo, czyli co pewien czas. Najczęściej stosuje się metodę oceny rocznej, ale coraz więcej mówi się o tym, że wchodzące na rynek pokolenie millenialsów chciałoby otrzymywać feedback zdecydowanie częściej – stąd wiele firm już teraz decyduje się na przeformułowanie metody oceniania pracowników i robi to np. co kwartał albo co pół roku. W czasach, kiedy młodzi pracownicy nierzadko odchodzą z firmy, nie przepracowawszy tam nawet roku, taka metoda wydaje się o wiele bardziej skuteczna – zwłaszcza, że millenialsom bardzo zależy na rozwoju, a bez informacji o postępach byłoby to raczej trudne.
Kierunek: rozwój
Dobrze skonstruowany formularz oceny pracowniczej musi być także ukierunkowany nie tylko na krytykę podwładnego, ale przede wszystkim na jego rozwój. Wyniki przedstawiane pracownikowi nie mogą mieć więc jedynie negatywnego wydźwięku – wskazana jest zarówno konstruktywna (!) krytyka, jak i informacje o tym, co jest dobre i w czym taka osoba powinna dalej się rozwijać. Tylko te 3 powyższe zasady sprawią, że ocena okresowa w firmie będzie miała długofalowy sens i, zamiast być jedynie dodatkiem do codziennych działań, będzie ona trafioną inwestycją w rozwój całego przedsiębiorstwa.
