Wśród dodatków płacowych, stosunkowo często spotykany jest dodatek funkcyjny. Jak sama nazwa wskazuje, jego “ideą” jest wypłacanie pracownikom dodatkowych pieniędzy za pełnienie konkretnej funkcji – najczęściej związanej z zarządzaniem zespołem. Na czym dokładnie polega dodatek funkcyjny?
Największą “zaletą” dodatku funkcyjnego jest fakt, że… nie można sobie na niego zasłużyć. W przeciwieństwie bowiem do innych dodatków, ten rodzaj nagrody nie zależy od wyników w pracy, frekwencji czy opracowania jakiegoś pomysłowego rozwiązania. Ideą dodatku funkcyjnego jest stała, comiesięczna wypłata pewnej kwoty pracownikowi za to, że pełni on – obok swojego normalnego stanowiska – jakąś dodatkową funkcję, np. brygadzisty czy kierownika zmiany. Jak mówi Maria Jach-Chrząszcz, Project Manager w firmie manaHR:
Ten element wynagrodzenia może się pojawić zarówno na stanowiskach szeregowych, jak i kierowniczych. Najczęstszym przykładem wykorzystania dodatku funkcyjnego na stanowiskach robotniczych jest dodatek liderski/brygadzistowski związany z organizacją pracy określonej grupy (brygady) pracowników. Rynkowa wysokość dodatku brygadzistowskiego mieści się najczęściej w przedziale 400-800 zł miesięcznie. W przypadku stanowisk kierowniczych dodatek funkcyjny może dotyczyć pełnienia dodatkowych obowiązków np. w zastępstwie za przełożonego. W takiej sytuacji wysokość dodatku powinna być ustalona na zasadzie wyrównania wynagrodzenia zasadniczego pracownika do minimum widełek stanowiska, za które pełni zastępstwo.
Dodatek funkcyjny najczęściej pojawia się oczywiście w budżetówce (podobnie jak np. dodatek stażowy), ale to nie znaczy, że nie może on występować także w innych firmach. Zasadniczo, w firmach ze sfery budżetowej jego wypłacanie jest obowiązkowe, a w innych przedsiębiorstwach muszą do tego zostać spełnione odpowiednie warunki, określone w prawie pracy. I choć w praktyce dodatek funkcyjny występuje rzadko, to wcale nie musi czekać go los podobny do dodatku za wysługę lat (czyli powolne znikanie z rynku). Nagroda za funkcję, pełnioną dodatkowo obok swojego zwykłego stanowiska, daje bowiem bardzo elastyczne możliwości w kwestii manipulowania wysokością płacy. Jeśli pracownik nie sprawdzi się bowiem w nowej roli, nie trzeba degradować go do niższego stanowiska, ale po prostu odebrać mu dodatkową funkcję, wraz z “nadprogramową” częścią wynagrodzenia. Taki sposób postępowania, oprócz firm ze sfery budżetowej, można czasem spotkać jeszcze w firmach produkcyjnych. W innych, nowszych branżach, takich jak np. SSC/BPO, IT, finanse itd., funkcjonuje raczej bardziej pionowa struktura stanowisk, polegająca na przyznawaniu awansów – a wtedy pracownik porzuca dotychczasowe stanowisko na rzecz nowego, lepiej opłacanego. We wspomnianych branżach i w pewnych określonych sytuacjach, wypłacanie pracownikom dodatku funkcyjnego może być jednak bardziej sensowne niż całkowita zmiana ich stanowiska.
