Dawno już minęły czasy, gdy firmy mogły sobie pozwolić na przebieranie w aplikacjach na stanowiska specjalistów. Aktualnie zastępy rekruterów i headhunterów pracują nad znalezieniem i zachęceniem odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów do oferty przez nich proponowanej. Rekrutacja pracowników ze zwykłej działalności administracyjnej przekształciła się w ciągły marketingowy wyścig zbrojeń pomiędzy pracodawcami.
Sztuka rekrutacji
Kiedyś wystarczyło przetworzyć CV kandydatów, sprawdzając, czy wymienione przez nich umiejętności zgadzają się z kluczem danego stanowiska, a doświadczenie zawodowe jest zgodne z wymaganiami podanymi w ogłoszeniu. Dalej była rozmowa kwalifikacyjna potwierdzająca wiarygodność informacji zawartych w zgłoszeniu. Na koniec pozostawało wybrać najlepszego kandydata. I gotowe! Dzisiaj nie jest już tak łatwo. Kilka lat temu już zaczęliśmy słyszeć, że rynek pracy zmienia się z tego podporządkowanego pracodawcy na taki, w którym to pracownik ma więcej do powiedzenia w kwestii zatrudnienia. Teraz nawet takie potęgi jak Apple czy Amazon mogą popaść w niełaskę, gdy nie będą nadążać z atrakcyjnymi benefitami, którymi przysżłych pracowników kusi konkurencja.
Sprzedaż stanowiska
Jak wobec tego zatrudnić dobrego pracownika? Przede wszytskim trzeba go najpierw zachęcić do naszej oferty! A kto zachęca do swojej oferty? Sprzedawca! Tak, teraz rekruter już nie jest zwykłym buforem administracyjnym pomiędzy kandydatami i menadżerami. Teraz jest także sprzedawcą produktów, jakim jest dane stanowisko. Na początku należy oczywiście zdefiniować target oferty. W zależności od tego, czy będziemy szukać doświadczonego eksperta, czy może osoby dopiero wchodzącej na rynek pracy, kanały naszej reklamy będą się różnić. Będziemy albo starali się dotrzeć do osób szukających pracy poprzez szerszą reklamę, albo informować zatrudnionych już gdzie indziej ekspertów o naszej nowej kuszącej ofercie. Obecnie nie wystarczy jednak sama oferta na stronie firmy, a o ogłoszeniach pracy w gazetach już dawno wszyscy zapomnieli. Dzisiaj mamy targi pracy, LinkedIn i profesjonalnych headhunterów utrzymujących kontakt z potencjalnym kandydatem regularnie i to nie tylko przy okazji przedstawiania mu propozycji pracy.
Dalej musimy doskonale zdawać sobie, co sprzedajemy. Wszystkie szczegóły środowiska pracy, jej zalety i potencjalne wyzwania – o tym chcieliby wiedzieć nasi “kupujący”. Jednak sama wiedza to za mało. Wiedzę tę trzeba ubrać w odpowiednią formę. Oferta naszego produktu musi być nie tylko treściwa, ale także ze wszech miar zachęcająca. Można opowiadać o wartościach firmy, a nawet spróbować zaangażować kandydatów w jakiś sposób, żeby już w ich podświadomości zaczęło się budować poczucie więzi z przyszłym pracodawcą. Zdarzają się bardzo angażujące formy rekrutacji takie jak hackathony (konkursy dla programistów na najlepsze rozwiązanie problemu napisane na miejscu w ciągu 12 lub 24 h) oraz gry rekrutacyjne, gdzie kandydat prowadzi swoją postać przez wirtualny świat wyzwań zawodowych. Wszystko to robimy, by potencjalny nowy pracownik poświęcił jak najwięcej czasu naszej ofercie, co pozwoli mu przemyśleć wszystkie jej zalety.
Wszystkie te zabiegi można podsumować jednym słowem: konkurencyjność. Jako sprzedawcy musimy pokazać, że nasz produkt ma najwyższy stosunek jakości do ceny na rynku. A jako rekruterzy pokazujemy, że dana praca przyniesie największą satysfakcję nowemu pracownikowi, zarówno ze względu na warunki ilościowe takie jak wynagrodzenie i benefity, jak i te jakościowe czyli poczucie samorealizacji przy nowych wyzwaniach.
