Dlaczego pierwsze 100 dni jest tak ważne?
Zatrudnienie odpowiedniego kandydata to dopiero początek. Prawdziwe wyzwanie zaczyna się w momencie, gdy nowy pracownik przekracza próg firmy jako członek zespołu. Psychologowie pracy mówią o tzw. syndromie pierwszych 100 dni. To okres wzmożonego napięcia, intensywnej nauki i wewnętrznych rozważań pracownika dotyczących słuszności podjętej decyzji o dołączeniu do organizacji.
Aneta Plewa, Senior Recruitment Consultant z firmy rekrutacyjnej TEST HR podkreśla: „To czas, w którym pracownik chłonie informacje, ocenia kulturę organizacyjną, porównuje obietnice z rzeczywistością i podejmuje pierwsze decyzje o tym, czy widzi się w danej firmie na dłużej. Brak odpowiedniego wsparcia w tym newralgicznym okresie może prowadzić do frustracji, dystansu wobec zespołu i – ostatecznie – decyzji o odejściu.”
Onboarding a psychologiczne ryzyka adaptacji
Onboarding to znacznie więcej niż przekazanie sprzętu, podpisanie dokumentów czy zapoznanie z regulaminem. To proces budowania relacji, wzmacniania poczucia bezpieczeństwa i tworzenia przestrzeni, w której pracownik może zbudować zaufanie do firmy.
W pierwszych tygodniach nowa osoba jest szczególnie wrażliwa na dezorientację, brak informacji, niejasne oczekiwania czy nieformalny dystans zespołu. Co istotne, stres w tym okresie rzadko wynika z braku kompetencji – znacznie częściej jest efektem niedostatecznego wdrożenia i braku klarownej komunikacji.
Brak przypisanego opiekuna (mentora lub „buddy’ego”), brak struktury wdrożenia oraz niepewność co do celów powodują, że nowy pracownik może czuć się zagubiony, a to z kolei obniża jego efektywność i zaangażowanie i może prowadzić do szybkiej fluktuacji pracownika.
Co może zrobić organizacja?
Skuteczny onboarding to złożony proces, który wymaga zaangażowania kilku poziomów organizacyjnych: działu HR, bezpośrednich przełożonych i zespołu. Oto kilka dobrych praktyk:
- Spersonalizowany plan wdrożeniowy – oparty na realnych zadaniach i celach, uwzględniający tempo nauki pracownika.
- Mentor lub „buddy” – osoba z zespołu, która wprowadzi nową osobę w codzienne realia pracy, nieformalne zasady i kulturę organizacyjną.
- Regularne rozmowy i check-iny – cykliczne spotkania z przełożonym w celu omówienia postępów, oczekiwań, wyzwań i udzielenia informacji zwrotnej.
- Wyznaczanie krótkoterminowych celów – tak, by nowy pracownik mógł szybko odczuć pierwsze sukcesy i mieć poczucie sprawczości.
- Edukacja w zakresie kultury organizacyjnej – materiały onboardingowe, spotkania z liderami – wszystko to pomaga zrozumieć, jak „działa” firma.
- Empatyczna komunikacja – uważność na emocje, indywidualne potrzeby i styl uczenia się pracownika.
Podsumowanie
Pierwsze sto dni pracy to kluczowy czas dla budowania relacji, zaufania i zaangażowania. W tym okresie kształtuje się opinia pracownika o firmie i podejmowane są decyzje o przyszłości w organizacji. Sukces onboardingu nie jest dziełem przypadku – to efekt dobrze zaplanowanego, wieloetapowego procesu, który uwzględnia zarówno aspekty organizacyjne, jak i psychologiczne.
Dobrze przeprowadzona adaptacja zwiększa retencję, wzmacnia motywację i skraca czas potrzebny do osiągnięcia pełnej efektywności. Warto o nią zadbać – bo to inwestycja, która szybko się zwraca.
Uzupełnieniem całego procesu może być także regularne badanie satysfakcji pracowników, które pozwala organizacji monitorować jakość adaptacji i implementować ewentualne korekty we wdrożeniu kolejnych osób.
