Kompetencje miękkie coraz częściej pojawiają się w ogłoszeniach o pracę jako jedno z wymagań. Tymczasem, biorąc udział w rekrutacji pracowników, można odnieść wrażenie, że dla pracodawców istotne są przede wszystkim umiejętności twarde. Nic bardziej mylnego – okazuje się bowiem, że wielu kandydatów zostaje odrzuconych po rozmowie kwalifikacyjnej właśnie z powodu niedostatecznych kompetencji społecznych. Warto zatem potraktować wymagania z oferty poważnie. Jak przebiega ich weryfikacja i czy można się na to przygotować?
Wywiad kompetencyjny
Jedną z najczęściej stosowanych technik do sprawdzenia, czy kandydat posiada oczekiwane na danym stanowisku kompetencje miękkie, jest wywiad kompetencyjny. Wspomniana metoda zakłada, że na podstawie przeszłych zachowań kandydata można przewidzieć jego przyszłe zachowania w miejscu pracy. Z tego powodu treść pytań i sposób, w jaki są zadawane dotyczą pożądanych na danym stanowisku cech i reakcji. Mimo że z pozoru pytanie w stylu “przybliż sytuację, w której przyszło Ci współpracować z wybuchową osobą” nie wydaje się trudne, to tak naprawdę stanowi wyzwanie. Wymaga od nas bowiem nie tyle opowiedzenia samej historii, co przedstawienia siebie z przeszłości w taki sposób, który wyeksponuje oczekiwane przez rekrutera zachowania. Dodatkowo świadomość, że właśnie staramy się o pracę, niekoniecznie zmniejszy nasz stres. Tutaj z pomocą przychodzi model STAR.
Model STAR
Pod akronimem STAR kryją się cztery angielskie słowa: situation – sytuacja, task – zadanie, action – działanie, result – rezultat. To jednocześnie podpowiedź planu działania na wypadek pytania o sytuację z przeszłości. Mianowicie, kiedy rekruter zapyta nas o konkretną sytuację, której doświadczyliśmy i naszą ówczesną reakcję przypominamy sobie STAR i zaczynamy od krótkiego opisu zdarzenia. Kolejno przechodzimy do zadania, czyli określenia wyzwania, z którym mieliśmy wtedy do czynienia oraz czego oczekiwano względem nas. W następnym kroku (akcja) przedstawiamy nasze rozwiązanie problemu. Na koniec zaś (result) mówimy o efekcie działań przez nas podjętych, koniecznie z zawarciem wniosków, jakie wyciągnęliśmy z całej historii. Można też pozwolić sobie na spojrzenie z perspektywy na przytaczaną sytuację i zaproponować alternatywne rozwiązanie w przyszłości (np., jeśli uważamy, że nasze ówczesne zachowanie niekoniecznie było najlepsze i dziś zrobilibyśmy coś efektywniej).
Pora na praktykę!
Znając teorię, można, a nawet trzeba, zacząć ćwiczyć. Metoda STAR pomaga bowiem formułować rozbudowaną wypowiedź, która zawiera wszystkie elementy potrzebne do zaprezentowania naszych kompetencji miękkich. Lepiej jednak nie iść na żywioł i choć kilka razy przed rozmową rekrutacyjną spróbować sił w opowiadaniu historii przy użyciu tej techniki. Zawierając w ogłoszeniu o pracę spis wymaganych umiejętności miękkich, rekruterzy właśnie ich szukają potem u kandydatów. Możemy się zatem spodziewać, że jeśli pożądaną cechą na danym stanowisku jest asertywność, to jej posiadanie będzie trzeba udowodnić poprzez przytoczenie zdarzenia z przeszłości, kiedy się nią wykazaliśmy.
Pracodawcy przywiązują coraz większą wagę do kompetencji miękkich, ze względu na to, że właśnie one odpowiadają za dopasowanie do organizacji. A jak wiadomo, pracownik, który nie pasuje do firmy, szybciej z niej odejdzie, przez co wskaźnik fluktuacji kadr wzrośnie. Tego z kolei chce uniknąć każde przedsiębiorstwo, zwłaszcza w czasach, kiedy mamy do czynienia z deficytem specjalistów na rynku pracy.
