Choć nie wszyscy pracują tylko dla pieniędzy, nie da się zaprzeczyć, że wynagrodzenie to ważne źródło motywacji. Dlatego siatka płac w przedsiębiorstwie powinna być przemyślana i sprawiedliwa. Dzięki temu mamy szansę utrzymać w firmie cennych pracowników. Stworzenie odpowiedniego systemu wynagrodzeń nie jest jednak proste i wymaga m.in. mądrego zarządzania ryzykiem. Konstruując taki system, należy bowiem wziąć pod uwagę różne kryzysowe sytuacje i spróbować ich w przyszłości uniknąć.
Skutki źle skonstruowanego systemu wynagrodzeń
Nieprawidłowo skonstruowany system wynagrodzeń zagraża firmie na różnych polach. Przede wszystkim psuje relacje pracodawcy z podwładnymi. Płace niższe niż rynkowe obniżają motywację i lojalność, co prowadzi do zwiększonej fluktuacji kadr. To z kolei wymusza nieustanną rekrutację pracowników. Jak łatwo się domyślić w takim przypadku funkcjonowanie przedsiębiorstwa zostaje zaburzone, a jego produktywność drastycznie spada. Zagrożony jest również wizerunek firmy. Informacje o zbyt niskich pensjach, czy braku podwyżek szybko wypływają na zewnątrz organizacji. Zrażają się do niej tylko potencjalni kandydaci, ale także klienci i inwestorzy. Drugą stroną medalu są wynagrodzenia dużo wyższe niż średnia rynkowa. Może dojść bowiem do sytuacji, w której przedsiębiorstwa nie będzie już stać na kolejne podwyżki, a jej stabilność finansowa się zachwieje.
Dlatego tak ważne jest mądre zarządzanie ryzykiem w kontekście polityki płacowej i dostrzeganie problemów nim się pojawią.
Sposób na zarządzanie ryzykiem
Jak już wcześniej stwierdziliśmy, zacząć należy od identyfikacji ryzyka. Przydatne okażą się informacje pozyskane zarówno od kierownictwa, jak i bezpośrednio od podwładnych, np. z exit interview. Następnie dokonujemy oceny ryzyka poprzez wyróżnienie jego rodzajów i podział na kategorie. Przykładowo wymienić możemy:
Ryzyko strategiczne
Związane jest z postrzeganiem marki, oddziałuje na fluktuację i rekrutację pracowników. Nieprawidłowy system wynagradzania wywoła odpływ kadr i trudności z pozyskaniem nowych. Przy ocenie tego ryzyka rozpatrujemy m.in., czy system wynagrodzeń pasuje do wartości i strategii naszej organizacji.
Ryzyko finansowe
Dotyczy płynności finansowej firmy. Budując system wynagrodzeń upewniamy się, że nie jest on za drogi. Inaczej rzecz ujmując – czy wynagrodzenia pracowników nie nadszarpną w dłuższej perspektywie finansów przedsiębiorstwa.
Ryzyko operacyjne
Wiąże się z procedurami i narzędziami kontroli w obrębie administracji. Ze względu na zawiłość i poziom komplikacji obsługi wynagrodzeń, musimy mieć pewność, że nasz dział kadr udźwignie to zadanie.
Ryzyko prawne
Opisuje ewentualny brak zgodności z przepisami prawa. Jako że prawo pracy jest zmienne, należy zyskać pewność, że nasz system wynagrodzeń jest aktualizowany zgodnie z pojawiającymi się poprawkami.
Ryzyko behawioralne
Opisuje złe dopasowanie strategii firmy do systemu motywowania finansowego. Nagrody przyznawane nieadekwatnie mogą zmniejszyć motywację pracowników.
Jak widzimy stworzenie spójnego i sprawiedliwego systemu wynagradzania jest skomplikowaną sprawą i wiąże się ze sporym ryzykiem. Aby polityka płac była przemyślana i dopasowana do organizacji, warto skorzystać z profesjonalnej pomocy firm, które zajmują się audytem i restrukturyzacją systemów wynagrodzeń. Wskazane jest również sięgnięcie po sprawdzone narzędzia takie jak raporty płacowe.
