Zarządzanie wiekiem (ang. age management), które dopiero niedawno zawitało do Polski, od kilkunastu już lat rozwija się w krajach wysoko rozwiniętych. Pojęcie to można rozumieć dwojako. Po pierwsze jako sposób zarządzania przedsiębiorstwem, który uwzględnia zróżnicowanie wiekowe pracowników. 
Po drugie, w węższym sensie, jako wprowadzenie szeregu rozwiązań, które budują przyjazne środowisko pracy dla dojrzałych pracowników, czyli osób powyżej 50. roku życia. Podstawą zarządzania opartego na age managemencie jest stworzenie takich warunków pracy, by każdy pracownik – niezależnie od wieku – czuł się dobrze. W założeniu prowadzić ma to do zmaksymalizowania wykorzystania potencjału i kompetencji wszystkich zatrudnionych.
Polscy pracodawcy najchętniej poszukują młodych, doświadczonych osób. Pracownicy doświadczeni często postrzegani są przez pryzmat krzywdzących stereotypów. Ci z kolei czują się dyskryminowani i zupełnie nie odnajdują się w miejscu pracy zbudowanym z myślą o ludziach młodych. Tymczasem okazuje się, że najlepsze wyniki osiągają te firmy, które umiejętnie zarządzają zróżnicowanymi (pod względem rasy, płci i wieku) zespołami pracowniczymi. Konstruowanie i właściwie kierowanie takimi zespołami nastręcza jednak wielu problemów. Age management ma pomagać nie tylko je identyfikować, ale również rozwiązywać. Pomaga ono w zwiększaniu wydajności dojrzałych pracowników poprzez ich umiejętne motywowanie, które znacznie różni się od dopingowania młodszych osób. Celem zarządzania wiekiem jest również zwiększenie wydajności pracy pozostałych pracowników, możliwe dzięki wytworzeniu lepszej atmosfery i ograniczeniu konfliktów międzypokoleniowych. Age management pomaga również w obniżeniu kosztów pracy. Mocno podkreśla się bowiem w tym podejściu wagę profilaktyki zdrowotnej u osób powyżej 50. roku życia, co w efekcie zmniejsza ich absencję. Stwarza również lepsze warunki do przekazywania doświadczenia związanego z pracą między starszymi a młodszymi pracownikami.
