Skąd pracownik ma wiedzieć, czy dobrze radzi sobie z codziennymi obowiązkami? Dobrym zwyczajem są spotkania między nim a przełożonym, podczas których ten drugi udziela mu złożonej informacji zwrotnej. Warto jednak pamiętać, że na obraz podwładnego składa się nie tylko spojrzenie szefa – bardzo ważna jest też bowiem opinia współpracowników. Żeby ją poznać, warto przeprowadzić tzw. ocenę 360 stopni.
Pełna i wartościowa ocena
Jak sama nazwa wskazuje, ocena 360 to zbiór ogólnych opinii o danej osobie – zaczerpniętych od kolegów i koleżanek z działu albo z całej firmy. Dzięki temu, że każdy ocenia każdego, ostateczny wynik jest “pełny i całkowity”. Ocenianie odbywa się oczywiście anonimowo, przy pomocy kwestionariusza opracowanego przez zewnętrzną firmę doradczą. Po otrzymaniu poszczególnych odpowiedzi, profesjonalni HR-owcy formułują ostateczną ocenę dla każdej badanej osoby (czyli zwykle każdego pracownika w konkretnej jednostce, jaką może być pojedynczy dział lub nawet firma w całości). Statystycznie rzecz biorąc, taki sposób oceniania pracowników jest najbardziej rzetelny – bo informacje zbierane są od wielu różnych osób. Zanim przeprowadzi się jednak badanie 360 stopni, warto wiedzieć, na co zwrócić uwagę uczestnikom.
Odpowiedzi zgodne z prawdą
Po pierwsze, koniecznie trzeba uczulić pracowników, by odpowiadali szczerze i uczciwie, ale zarazem kulturalnie. Często zdarza się bowiem, że gdy poszczególni podwładni nie darzą się sympatią, wypełniają swoje kwestionariusze w sposób niedbały lub nawet obraźliwy. Oczywiście każdy pracownik otrzymuje tylko całościowy wynik – nie będzie więc nawet wiedział, że ktoś z premedytacją ocenił go niezbyt wysoko. Jeśli odpowiedzi respondentów nie będą konstruktywne, badanie 360 nie ma sensu, bo nie pokaże prawdziwego obrazu sytuacji w firmie. Pracownik pałający do kogoś złością lub nadmierną sympatią nie będzie bowiem potrafił ocenić tej osoby w sposób obiektywny, szczególnie jeśli chodzi o kwestie ściśle związane ze sposobem, w jaki wykonuje ona swoje obowiązki. Trudno oceniać przecież czyjąś pracę, jeśli patrzy się tylko przez pryzmat emocji.
Pytanie pytaniu nierówne
Równie ważne są oczywiście same pytania w kwestionariuszu. Żeby wyniki badania odzwierciedlały prawdę, pytania nie mogą być tendencyjne – tam, gdzie się da, najlepiej zastosować skalę odpowiedzi (np. “oceń… od 1 do 10”) albo pytania zamknięte. Pytanie otwarte można umieścić np. na samym końcu, prosząc uczestników, by opisali daną osobę własnymi słowami – a potem potraktować to jako podsumowanie wcześniejszych odpowiedzi. Ostatecznie, przeprowadzenie całego badania najlepiej zostawić profesjonalistom z firmy zewnętrznej, którzy zadbają o to, by cały proces przebiegł w zdrowej, obiektywnej atmosferze.
Badanie 360 stopni ma sens zarówno wtedy, kiedy decydujemy się na jego przeprowadzenie jednorazowo, jak i wtedy, gdy organizujemy je regularnie. W tym pierwszym przypadku, może ono posłużyć jako narzędzie do zdiagnozowania nastrojów w firmie, stanowiąc punkt wyjścia do przeprowadzenia badania satysfakcji pracowników, w drugim zaś – jako wartość sama w sobie, pomagająca stworzyć obiektywny, treściwy feedback dla każdego z podwładnych.
