Czy działy HR mogą mierzyć swoje działania tak, jak np. dział marketingu czy sprzedaży? Okazuje się, że tak i nawet powinny to robić. Język liczb najlepiej bowiem zobrazuje skuteczność procesów (nawet tych tzw. miękkich) i wskaże obszary wymagające poprawy. Dlatego też analityka HR coraz częściej znajduje zastosowanie w rekrutacji pracowników, która bezsprzecznie jest największym wyzwaniem działów personalnych.
Wyzwanie: rekrutacja
Oczywiście jest wiele firm, które od lat monitorują swoje procesy HR. W tym celu przeprowadzają oceny okresowe, regularne badania satysfakcji pracowników, badanie kultury organizacyjnej, czy audyty systemu wynagrodzeń. Niestety na polskim rynku wciąż nieliczne organizacje stosują analitykę w odniesieniu do rekrutacji pracowników. Tymczasem okazuje się, że właśnie ten trudny proces stosunkowo łatwo można przełożyć na język liczb i uzyskać niezawodne informacje dotyczące jego skuteczności.
Wprowadzenie analityki do rekrutacji będzie wymagało, rzecz jasna, odpowiedniego zaangażowania i współpracy z profesjonalną agencją doradztwa personalnego. Przede wszystkim pomoc specjalistów jest potrzebna do stworzenia poprawnego opisu stanowiska i profilu idealnego kandydata. Należy zatem opisać dokładne wymagania wobec przyszłego pracownika, a także określić kompetencje i cechy, jakie powinien posiadać. Warto przy tym podzielić je na dwie grupy: decydujące o zatrudnieniu oraz “mile widziane”. W ten sposób uzyskamy możliwie realistyczny obraz osoby, którą chcemy przyjąć do pracy, a jednocześnie ograniczymy ryzyko podejmowania decyzji na podstawie subiektywnych odczuć. Tu też pojawia się język matematyczny. Poszczególne umiejętności kandydatów da się bowiem wyrazić według powszechnie używanej skali. Przykładowo kompetencje językowe opisujemy przecież przy pomocy symboli A1, A2, B1, B2, C1…
Rekrutacja typu „smart”
Nie tylko stworzenie profilu, ale również inne etapy rekrutacji można udoskonalić, korzystając z analityki. Istnieje sporo gotowych programów do selekcji CV, które filtrują aplikacje pod kątem pożądanych umiejętności (szukają konkretnych zwrotów np. “język francuski”, “C1”, “sprzedaż”). Takie rozwiązanie przydaje się zwłaszcza w przypadku rekrutacji na stanowiska oblegane, gdzie na ofertę pracy spływa mnóstwo zgłoszeń. Natomiast w sytuacji, kiedy obsadzić trzeba wakat specjalisty o rzadkich umiejętnościach, do przejrzenia może być niewiele życiorysów, bądź ani jeden. Nie oznacza to jednak, że nie przyda się nam wtedy analityka. Zawsze da się znaleźć oparcie w twardych danych. Przykładowo, można sprawdzić informacje dotyczące podobnych rekrutacji z przeszłości i opracować wzór, na podstawie którego ustalimy, ile rozmów z iloma kandydatami musimy przeprowadzić, by zatrudnić potrzebną liczbę osób.
Liczby, ale z rozsądkiem
Choć analityka HR jest niezwykle użyteczna, w pracy z ludźmi nie można się opierać tylko i wyłącznie na liczbach. Kurczowe trzymanie się wzorów zamiast wspierać, czasami może ograniczać. Założenia warto modyfikować zależnie od potrzeb i okoliczności. Jeśli z obliczeń wyjdzie nam np., że powinniśmy przeprowadzić rozmowy z 15 osobami, a wartościowych i pasujących do profilu kandydatów zgłosi się do nas więcej, odrzucanie ich na wstępie będzie niezbyt mądrym posunięciem. I odwrotnie – odnalazłszy idealnego kandydata na początku procesu, nie kontynuujmy na siłę rekrutacji, licząc na znalezienie kogoś lepszego. Praca na twardych danych jest skuteczna i prowadzi do optymalizacji działań, ale przede wszystkim należy kierować się rozsądkiem.
