Godność pracownicza to pojęcie z nauk prawnych, które określa poczucie własnej wartości wykształcone na bazie opinii o byciu fachowcem, dobrym, sumiennym pracownikiem, co przekłada się na uznanie kompetencji i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonego. Poszanowanie godności pracownika stanowi więc jeden z najbardziej podstawowych obowiązków. Nie każda kara jednak, choćby naruszająca prywatność osoby zatrudnionej, oznacza naruszanie przepisów prawa. Wszystko zależy od kontekstu.
Dobrym tego przykładem jest wzbudzająca kontrowersje kwestia monitorowania i kontroli korespondencji elektronicznej pracowników. Jeśli pracodawca decyduje się na taki krok, jego obowiązkiem jest informowanie wszystkich osób zatrudnionych o obowiązującej w organizacji zasadzie. Monitoring może jednak zostać wprowadzony także bez wiedzy i zgody pracowników – wtedy, kiedy istnieje podejrzenie, iż któraś z osób pracujących w firmie popełniła przestępstwo. Poza zakresem dozwolonego monitoringu wizyjnego muszą być jednak szatnie i toalety.
Prawem każdego pracownika jest prawo do prywatności, co nie zmienia jednak faktu, iż monitorowanie aktywności i pracy osób zatrudnionych może być środkiem do realizacji celu organizacji. Jest tak w sytuacji kontroli poczty elektronicznej, rozmów telefonicznych oraz tego w jakich celach i do czego używają internetu – służbowa skrzynka, komputer czy telefon, stanowiące narzędzia pracy oraz elementy niezbędne do świadczenia pracy, mogą być kontrolowane i monitorowane.
Pozornie, sprzeczne z prawem do prywatności pracownika wydaje się być także przeszukiwanie pracowników przez straż chroniącą organizację. Niemniej jednak, interpretując takie zasady, należy kierować się stanowiskiem Sądu Najwyższego, który orzekł, iż przeszukiwanie pracowników, jako środek zapobiegający kradzieżom jest dozwolony, pod pewnymi warunkami. Wtedy, gdy kontrolą w takiej formie jest stosowana w porozumieniu z przedstawicielstwem pracowników, a cała załoga o fakcie tym jest poinformowana.
W jakich sytuacjach więc dochodzi do naruszenia godności pracowniczej oraz jego dóbr osobistych? We wszystkich sytuacjach związanych ze słowną bądź czynną zniewagą, krzywdzącymi ocenami kompetencji i kwalifikacji oraz szerzeniem nieprawdziwych opinii o pracowniku, ujawnianiem informacji objętych ochroną danych osobowych, a także bezzasadnym wymierzaniem kar dyscyplinarnych. Innym przykładem jest niczym nieuzasadnione zdegradowanie pracownika lub powierzenie mu zadań poniżej kwalifikacji za niższe wynagrodzenie. Chodzi o sytuacje w których pracodawca świadomie i intencjonalnie próbuje poniżyć i zdyskredytować pracownika, kierując się przy tym złą wolą. Przykład? Proponowanie osobie, której pozostają dwa lata do emerytury stanowiska, które znajduje się znacznie niżej w hierarchii niż to, które do tej pory wykonywał.
Kiedy godność oraz prawa osobiste pracownika zostały naruszone, osoba taka ma prawo ubiegać się o rekompensatę, należącą do środków ochrony cywilnoprawnej. Bardzo często stanowi ją specjalne oświadczenie odwołujące stawiane zarzuty, wyrażenie żalu czy przeproszenie. Ważne jednak, aby treść i forma oświadczenia był proporcjonalne do winy pracodawcy.
