Zwolnienia chorobowe to kwestia, która spędza sen z powiek niejednego pracodawcy. Oczywiście prawo do chorowania, to święte prawo pracownika i każdy pracodawca o tym wie. Niestety wielu z zatrudnionych na umowę o pracę zdaje się traktować „L-4” jako dodatkowy urlop, dezorganizując w ten sposób pracę nieraz całego przedsiębiorstwa. Zatrważające statysyki ZUS podają, że pierwszym kwartale 2017 roku aż 10 600 zwolnień zostało zakwestionowanych. Czy jest jakieś wyjście w takiej sytacji, czy pracodwacom pozostaje bezradne czekanie na pojawienie się pracownika?
Gdy nie ma pracownika, to firma ma problem
Jak wynika z badania nad absencją przeprowadzonego przez firmę manaHR w województwie dolnośląskim połowa przypadków nieobecności pracowników w pracy była spowodowana zwolnieniami chorobowymi, z czego 33% stanowiły zwolnienia kobiet w ciąży. Nieobecności w pracy stanowią realne zagrożenie dla funkcjonowania całej firmy. Problemem jest fakt, iż takie zwolnienia są zazwyczaj nieplanowane i niejednokrotnie ciężko znaleźć pracownika na zastępstwo. Nierzadko zatem obowiązki nieobecnego musi przejąć ktoś inny z zespołu, lub zostają one niewykonane do powrotu ze zwolnienia. Szczególnie ciężko problem absencji odczuwają firmy produkcyjne – nieobecności bezpośrednio wpływają tutaj na skuteczność i efektywność, a zagrożeniem są np. obniżone wydajności produkcyjne.
Walka pracodawców z absencją
Jednym ze sposobów walki z tzw. “absenteeismem”, jest kontrolowanie przy pomocy ZUS zwolnień lekarskich, które wydają się podejrzane. To rozwiązanie lepiej stosować jednak w ostateczności, kiedy wiadomo, że chcemy się raczej z pracownikiem pożegnać, a nie zachęcać do powrotu. Lepszym sposobem wydaje się premiowanie 100% obecności. Pomysł ten nie zawsze jest jednak dobry, ponieważ niektórzy pracownicy bagatelizują swój stan zdrowia i pomimo choroby, kierowani chęcią zdobycia dodatku frekwencyjnego, przychodzą do pracy. Wiadomo, że w takim przypadku jego praca nie będzie efektywna, a wręcz może zaszkodzić przedsiębiorstwu. W złym stanie fizycznym nietrudno o popełnienie błędów, które mogą mieć nieodwracalne skutki. Nie wspominając już o sprawie tak podstawowej, jak zarażenie pozostałych pracowników. Dodatkowo nagradzanie za obecność może być negatywny wpływ na pracowników, wzbudzając w nich chęć niezdrowej rywalizacji. Wprowadzając zatem dodatek frekwencyjny, warto brać pod uwagę zarówno zalety, jak i potencjalne wady takiego rozwiązania.
Lepiej zapobiegać niż leczyć
Zanim zasotosujemy radykalne rozwiązania, spróbujmy nie dopuścić w ogóle do problemu. Warto przeprowadzać w tym celu regularne badania satysfakcji pracowników, które pokażą nam, czy ludziom, których zatrudniamy dobrze się u nas pracuje. Zawsze warto również rozmawiać z pracownikiem. Jeśli podejrzewamy problem i obserwujemy znużenie wykonywanymi obowiązkami, porozmawiajmy z podwładnym w cztery oczy. Może okazać się, że pracownika zaczyna dotykać wypalenie zawodowe, jest niezadowolony z wynagrodzenia, lub braku perspektyw rozwoju, a może ma po prostu problemy osobiste i wystarczy mu parę dni urlopu. Budując obustronne zaufanie z pewnością unikniemy prób oszukiwania i wykorzystywania swoich praw przez podwładnego.
Istnieje zatem trzecie rozwiązanie poza metodą kija i marchewki. To działania prewencyjne, czyli zapewnienie pracownikom pozytywnej atmosfery i dogodnych warunków pracy.
