Słyszeliście kiedyś o employer brandingu? Jeśli nie, to już spieszymy z wyjaśnieniami. Otóż pod tym fachowo brzmiącym terminem kryje się stare, dobre tworzenie wizerunku pracodawcy. Bo przecież osiągająca sukcesy firma musi dobrze wyglądać nie tylko w oczach klientów i konkurencji, ale również pracowników – tych obecnych i tych potencjalnych.
Co ciekawe, mimo że samo zjawisko dbania o wizerunek jako pracodawcy nie jest nowe, nazwane employer brandingiem zostało ono dopiero na początku XXI wieku. Pierwszy raz terminu tego użyli pracownicy firmy McKinsey.
Istnieją dwa podstawowe pola działania w zakresie employer brandingu. Pierwszym z nich są zabiegi stosowane w stosunku do pracowników. Tak zwany employer branding wewnętrzny polega przede wszystkim na wspieraniu budowania przyjaznej atmosfery w pracy oraz inwestycjach w kapitał ludzki. Drugim rodzajem EB jest EB zewnętrzny. W jego zakresie mieszczą się wszystkie działania podejmowane w celu budowania korzystnego wizerunku pracodawcy w oczach potencjalnych pracowników.
Niby są to rzeczy oczywiste. Mimo to z raportu „Employer Branding w Polsce”, opublikowanego przez HRM Institute wynika, że jedynie 9% z grupy prawie 350 firm, które wzięły udział w ankiecie, może pochwalić się posiadaniem działu EB. Zwykle za działania obliczone na poprawę wizerunku w oczach tak obecnych jak i potencjalnych pracowników odpowiedzialne są w naszym kraju działy personalne (47%) lub marketingu (11%). Specjaliści zwracają uwagę, że nie jest to rozwiązanie optymalne. EB jest bowiem mieszaniną HR i marketingu. Dlatego też, aby firma była skuteczna w tym zakresie, powinna powołać osobny dział, w którym zatrudnione są osoby posiadające wiedzę zarówno z zakresu marketingu jak i HR.
Tymczasem zaniedbanie działań EBowych może drogo kosztować. Nie tylko zwiększa ono – i tak już znaczne – koszty rekrutacji pracowników, ale przede wszystkim może skutkować odchodzeniem najlepszych specjalistów do konkurencji, która dużo lepiej radzi sobie w employer brandingu.
