Rynek pracownika będący wynikiem m.in. niskiej stopy bezrobocia to zjawisko korzystne z punktu widzenia osób szukających zatrudnienia. Z perspektywy pracodawcy sytuacja rysuje się jednak dużo gorzej, w wielu branżach zobserwować można bowiem wzmożoną fluktuację personelu, a co za tym idzie postępujący deficyt pracowników. Kandydaci do pracy oczekują również większego wynagrodzenia. Co to oznacza dla branży HR?
Można mówić o rozkwicie całego obszaru HR – im większy bowiem deficyt pracowników, tym więcej potrzeba rekruterów. W związku z tym pojawia się też coraz więcej propozycji zatrudnienia dla HRowców. Korzystają przede wszystkim zewnętrzne firmy rekrutacyjne, które często rozliczają się na zasadzie prowizji (określony procent wynagrodzenia poszukiwanego kandydata). Zarówno zatem brak pracowników, jak i ich wysokie oczekiwania płacowe, oznaczają potencjalny zysk dla agencji zatrudnienia. Nieco gorzej wygląda położenie HRowców/rekruterów z wewnętrznych działów przedsiębiorstw. Dorota Bodek z firmy manaHR wyjaśnia dlaczego:
Warto jednak pamiętać, że HRowcy i rekruterzy reprezentują również pracodawcę, dla którego trwający od jakiegoś czasu rynek pracownika oznacza trudności ze znalezieniem właściwych kandydatów, walkę o talenty i konieczność radzenia sobie z odpływem pracowników. W takich warunkach HRowcom trudniej jest podołać oczekiwaniom biznesu, który wymaga od nich przede wszystkim znalezienia i utrzymania w firmie pracowników.
Z jednej strony zatem praca HRowców zyskuje na znaczeniu, z drugiej wszelkie opóźnienia w rekrutacji i odpływ pracowników (standard na rynku pracownika) są surowiej oceniane przez pracodawcę.
W 2017 roku mediana wynagrodzeń dla specjalistów ds. personalnych wynosiła 5659 zł brutto, a specjalistów ds. rekrutacji i selekcji 4748 brutto. W tym roku wraz ze wrostem znaczenia osób zajmujących się polityką personalną powinny też wzrosnąć płace. Jedynym czynnikiem ograniczającym podwyżki może okazać się niezadowolenie managementu z przeciągających się procesów pozyskiwania pracowników.
