Przedstawiciel handlowy może zarobić w Polsce średnio, w zależności od województwa, od 4559 do 5541 zł brutto. Na stanowisku specjalisty ds. IT, również w zależności od regionu, można liczyć na 4744 do nawet 7392 zł brutto.
W głowach wielu młodych osób, wkraczających dopiero na rynek pracy, z pewnością rodzi się pytanie, skąd pracodawcy wiedzą ile muszą nam zapłacić? Odpowiedź nie jest prosta i jednoznaczna. Na wysokość pensji może składać się bowiem wiele różnych czynników. Tak wiele i tak różnych, że powinny one tworzyć cały system. System wynagradzania.
Przez system wynagradzania, zgodnie z definicją prawną, należy rozumieć wszystkie powiązane ze sobą elementy decydujące o wynagrodzeniu zatrudnionych osób. Pełni on istotne funkcje, zarówno jeśli chodzi o pracownika, jak i pracodawcę. Dla pierwszego z nich to przede wszystkim funkcja dochodowa, która zapewnia nam możliwość utrzymania się, ale także i stanowi motywację do podjęcia pracy i pozostawania przy niej. Dla drugiego natomiast, jasny i spójny system wynagradzania to kluczowy czynnik w procesie zarządzania kosztami. Bo w istocie, my, pracownicy stanowimy dla pracodawców koszty.
W szeroko pojętym obszarze HR wyróżnia się kilka różnych rodzajów systemów wynagradzania. Pierwszy z nich to stawki czasowe, na podstawie których pracownicy otrzymują wynagrodzenie uzależnione od liczby przepracowanych godzin, z uwzględnieniem ustalonej stawki za jedną godzinę pracy. Drugi z systemów opiera się na wynikach osiąganych przez pracownika. Inaczej mówiąc jest to system akordowy, zależny od konkretnego, mierzalnego wyniku pracy, jaką wykonał zatrudniony. System prowizyjny to kolejny rodzaj systemu wynagradzania, często idący w parze ze stawkami czasowymi. Zakłada on rozwiązanie, w którym pracownik oprócz stałej stawki za wypracowane godziny, otrzymuje również wynagrodzenie wynikające z efektów swojej pracy. W tej opcji zakłada się dodatkowy dochód w stosunku do jakości. Inny, równie często spotykany rodzaj, to system płac zależnych od kwalifikacji. Nietrudno się domyślić, iż działa tutaj zasada im wyższe kwalifikacje, tym wyższe wynagrodzenie.
Stosowanie wybranego systemu wynagradzania może być zależne od branży i działów w firmie. Zdarza się również, że w danym przedsiębiorstwie stosuje się kilka różnych systemów wynagradzania w zależności od specyfiki pracy. Aby odpowiednio zarządzać wynagrodzeniami w przedsiębiorstwach, zatrudnia się specjalne firmy konsultingowe, które badają aktualną sytuację wewnątrz instytucji, a następnie opracowują dobrany do indywidualnych potrzeb system.
Jest to zawsze proces wieloetapowy, zaczynając od audytu systemu wynagradzania, opisania stanowisk pracy i wartościowania tychże stanowisk, poprzez porównanie wynagrodzeń do wartości rynkowych, a na zbudowaniu całego systemu z hierarchią stanowisk kończąc – zapewnia Bartosz Adamczyk, Product Manager w Dziale Analiz i Raportów Płacowych w Advisory Group TEST Human Resources.
Wiele osób nie ma świadomości z czego biorą się kwoty ich wynagrodzenia oraz skąd wynikają różnice w pensjach pomiędzy pracownikami. A często jest to efekt ciężkiej i skrupulatnej pracy wielu doświadczonych osób. Warto o tym pomyśleć przy kolejnym narzekaniu na swojego wyrodnego szefa.
Wynagrodzenia pochodzą z Raportu Płacowego, który powstał w wyniku badania przeprowadzonego jesienią 2014 roku przez Advisory Group TEST Human Resources. W badaniu udział wzięło 465 firm z całej Polski, przekazując dane o wynagrodzeniach ponad 130 000 pracowników.
Dane przekazane zostały bezpośrednio przez działy personalne. Autorska metodologia badania, precyzyjne dopasowanie stanowisk w procesie mapowania oraz weryfikacja danych przez konsultantów AG TEST HR gwarantują rzetelność informacji zawartych w Raporcie Płacowym.
