Pracownicy odchodzą z firmy, a na ich miejsce przyjmowani są nowi. To zjawisko naturalne i dotyczy każdego przedsiębiorstwa. Ową płynność zwaną fluktuacją można obliczyć przy pomocy prostego wzoru. Mianowicie dzielimy liczbę pracowników, którzy odeszli w konkretnym czasie przez śródroczne zatrudnienie w tym samym okresie. Oczywiście wspomniane zwolnienia rozróżniamy na te, które zainicjował pracownik i takie, gdzie decydentem był pracodawca. Jako że fluktuacja pracowników jest jednym z tych wskaźników, które mają szczególny wpływ na politykę kadrową firm, warto ją regularnie badać.
Badanie fluktuacji kadr manaHR
Firma manaHR słynąca ze swoich rzetelnych Raportów Wynagrodzeń tworzy również analizy dotyczące fluktuacji. Najnowsze badanie opublikowano w kwietniu 2021. Wzięło w nim udział 231 przedsiębiorstw, ponad połowa z nich należy do sektora produkcji. Poza danymi o poziomie fluktuacji ogólnej (z wyszczególnieniem, kto decydował), w zestawieniu można znaleźć też informacje o powodach odejść pracowników.
Wyniki badań manaHR obrazują również wskaźnik fluktuacji dla całego kraju.
Jak widać najwyższa rotacja wystąpiła w przypadku pracowników blue collar (16%), a najniższa wśród managementu (9%). Średnia dla wszystkich pracowników wynosi 14%.
Analitycy z manaHR zauważają, że ogólne wskaźniki fluktuacji kadr nie różnią się jednak w stosunku do wskaźników z roku poprzedniego. Różnice można z kolei zaobserwować, jeśli chodzi o to, kto podejmował decyzję o odejściu.
Czy fluktuacja pracowników zawsze stanowi problem?
Powszechnie uważa się, że wysoki wskaźnik fluktuacji oznacza spory problem. I jest w tym sporo racji. Jeśli bowiem np. zwalniają się z naszej firmy wysoko wyspecjalizowani pracownicy, ciężko będzie ich szybko zastąpić. Rekrutacja pracowników staje się wtedy wyzwaniem. A nawet, jeśli w miarę szybko pozyskamy odpowiedniego kandydata, to należy go jeszcze wdrożyć do obowiązków, co oznacza kolejne koszty, jeśli chodzi o czas i pieniądze. Wszystko może się też negatywnie odbić na wizerunku firmy jako pracodawcy.
Niekoniecznie jednak wysoki wskaźnik fluktuacji musi łączyć się z czarnym scenariuszem opisanym wyżej. Funkcjonowanie przedsiębiorstwa nie zawsze bowiem jest zaburzone wraz z odejściem personelu. Dotyczy to w szczególności kompetencji łatwych do zastąpienia – wtedy koszty zatrudnienia nowego pracownika są niskie, a ponowna rekrutacja przebiega sprawnie.
Jak zagrożenie przekuć w korzyść?
By przeciwdziałać zbyt wysokiemu poziomowi rotacji, najpierw trzeba upewnić się, że rzeczywiście jest wysoki. W tym celu należy porównywać go do wskaźników konkurencyjnych firm na rynku. Następnie powinniśmy poznać powody, dla których pracownicy odchodzą z naszej firmy. Najlepszym narzędziem okaże się tutaj analiza exit interview – dzięki niej możemy zaplanować działania zapobiegawcze.
Agencje doradztwa personalnego sugerują, by w pierwszej kolejności zapewnić pracownikom możliwości rozwoju i zadbać o atmosferę w pracy. Jako skuteczny środek zaradczy wskazują również staranną rekrutację, w której szczególny nacisk położy się na dopasowanie pracownika do organizacji oraz stanowiska.
Fluktuacja kadr może być uciążliwa, ale równie dobrze może stanowić okazję do wprowadzenia ulepszeń w firmie. W tym celu warto trzymać rękę na pulsie i obserwować zarówno tendencje rynkowe, jak i regularnie przeprowadzać badanie satysfakcji pracowników.
