Każdą firmę tworzą pracujący w niej ludzie, którzy wykonują wynikające z umowy obowiązki na różnych stanowiskach. Powinni za to otrzymywać sprawiedliwe wynagrodzenie, adekwatne do zakresu i odpowiedzialności zadań. Dlatego niezmiernie ważne z punktu widzenia osób zarządzających jest stworzenie takiej polityki personalnej, która we właściwy sposób doceni wszystkich pracowników. Narzędziem służącym do tego celu jest wartościowanie stanowisk pracy. Od czego należy zacząć?
Czym jest wartościowanie stanowisk?
Wartościowanie stanowisk pracy polega na przypisaniu do każdej pozycji w firmie odpowiedniej wartości. Przy wycenie danego stanowiska bierze się pod uwagę przypisane do niej wcześniej wymagania kompetencyjne. Powstaje zatem hierarchia, która odzwierciedla zależności między stanowiskami i ich wagę dla organizacji. Nadrzędnym celem wartościowania jest zatem ustrukturyzowanie polityki personalnej i stworzenie sprawiedliwego systemu wynagrodzeń.
O tym, jak ważne jest właściwe wynagradzanie kadr, nie trzeba nikogo przekonywać. Jeśli bowiem płace w firmie są poniżej poziomu rynkowego, trudno oczekiwać, że pracownicy zostaną w niej na dłużej. Jednocześnie możemy mieć problem z zachęceniem nowych kandydatów do aplikowania na wolne stanowiska.
Tymczasem uczciwy system wynagrodzeń i jasna polityka personalna nie tylko ułatwia rekrutację pracowników, ale umożliwia sprawną optymalizację kosztów w przypadku kryzysu i elastyczną reakcję na zmiany na rynku.
Częste błędy w wycenie stanowisk
Znając korzyści wynikające z wartościowania stanowisk, przedsiębiorstwa chętnie korzystają z tego narzędzia. Jednak, jak w każdym procesie, również w tym przypadku mogą pojawić się błędy. Najczęstszym z nich jest nieprawidłowy wybór metody. Istnieje bowiem wiele technik wyceny, a każda z nich odpowiada innym potrzebom w zależności od wielkości firmy i jej specyfiki.
Kolejna popularna nieprawidłowość może wystąpić podczas procesu mapowania i wyceny, kiedy pojawia się ryzyko subiektywnych odpowiedzi pracowników. Dochodzi wtedy do wartościowania umiejętności konkretnych osób, a nie zajmowanych przez nie pozycji. Dlatego tak ważne jest skoncentrowanie się na określonych wcześniej wymogach kompetencyjnych danego stanowiska.
Następnym błąd rodzi się ze zbyt dużego przywiązania do samej nazwy stanowiska, zamiast do przypisanych do niego obowiązków. Np. nie każdy Kierownik z tytułu pełni w rzeczywistości funkcję kierowniczą. Prawidłowe wartościowanie jest więc możliwe tylko wtedy, gdy wycenie poddamy realny opis stanowiska, a nie jego nazwę (w różnych firmach ta sama funkcja może oznaczać coś innego).
Kiedy jednak chcemy uzyskać stuprocentową pewność, że proces wyceny stanowisk zostanie przeprowadzony w bezbłędny sposób, warto skorzystać z usług specjalistów w tej dziedzinie.
Wycena stanowisk według manaHR
Niekwestionowanym liderem wśród organizacji zajmujących się badaniem wynagrodzeń jest krakowska firma manaHR. Jej Raporty Płacowe wydawane cztery razy w roku wyróżnia aktualność i rzetelność. Dane pobierane są bowiem bezpośrednio z działów personalnych przedsiębiorstw, a w trakcie ich pozyskiwania specjaliści z manaHR dokonują każdorazowo wartościowania stanowisk. Dzięki temu zyskują potwierdzenie, że pracownicy na podobnych stanowiskach w różnych firmach mają taki sam zakres obowiązków i odpowiedzialności.
ManaHR realizuje mapowanie stanowisk przy pomocy metody analityczno – punktowej, a prawidłową ich wycenę wspomaga autorska platforma przybliżająca opisy konkretnych stanowisk i kryteriów. Oczywiście każda firma uczestnicząca w badaniu ma przydzielonego indywidualnego Konsultanta Analitycznego, który służy wsparciem na każdym etapie procesu.
Jak widać na powyższym przykładzie dotyczącym poziomu samodzielności, każde stanowisko ocenia się, stosując obiektywne kryteria. Przy czym zyskujemy od manaHR pomoc w postaci dokładnego opisu, jak dane kryterium interpretować.
