Model kompetencyjny w organizacji to zespół cech, które są najważniejsze dla sprawnego funkcjonowania i rozwoju przedsiębiorstwa. Kompetencje są pogrupowane i dopasowane do poszczególnych stanowisk.
To narzędzie HR dostarcza kadrze zarządzającej przekrojowych informacji na temat pracowników i pozwala na podejmowanie dalszych działań HR takich jak nabór pracowników, oceny okresowe czy planowanie rozwoju pracowników. Czym tak właściwie jest model kompetencyjny?
Zaczęło się 15 lat temu
Dwóch wybitnych naukowców, Gary Hamel (wykładowca w London Business School) oraz C.K. Prahalad (z Uniwersytetu Michigan), opublikowało w 1990 roku w piśmie „Harvard Business Review” artykuł The core competence of the corporation. Opisali w nim różne podejścia dużych amerykańskich firm do strategii zarządzania i zwiększania efektywności na rynku. Zauważyli, iż pewne organizacje mają zbiór podstawowych kompetencji (core competence), który stanowi o ich konkurencyjności, jest ich największą siłą na rynku. Kiedy dostrzeżono, że opis takich kompetencji organizacji pomaga stworzyć strategię konkurencyjności i intensyfikować działania do osiągnięcia celu, zaczęto używać tego mechanizmu do opisu nie tylko organizacji, ale także jej członków. W ten sposób powstał model kompetencyjny.
Co to za kompetencje?
Pod pojęciem kompetencji rozumie się zespół cech i zachowań, które są istotne w funkcjonowaniu konkretnej organizacji. Do kompetencji pracowników można zaliczyć: wiedzę, umiejętności, uzdolnienia, style działania, osobowość, wyznawane zasady, zainteresowania. Kompetencje te należy ustalać biorąc pod uwagę wpływ na skuteczność działań na danym stanowisku. Podczas tworzenia modeli kompetencyjnych warto pogrupować je na kilka kategorii. W jednej znajdą się te, które są wspólne dla większości pracowników (np.: w firmie, która współpracuje ze szwedzkim inwestorem – będzie to znajomość języka szwedzkiego lub angielskiego na dobrym poziomie), w kolejnej kategorii umieścimy tylko specjalistyczne umiejętności wymagane na danym stanowisku, do następnej kategorii przyporządkujemy kompetencje kierownicze itd.
Jakie są rodzaje takich modeli?
Wyróżnia się dwa modele kompetencyjne:
- ilościowy model kompetencyjny – polega skategoryzowaniu pojedynczych kompetencji pod względem ilości występowania wymaganych zachowań. Chodzi o przyporządkowanie posiadanego przez pracownika poziomu kompetencji do stopnia: niski, średni, wysoki itp. – im więcej posiadanej umiejętności, tym wyższy poziom w modelu;
- jakościowy model kompetencyjny – w tym wypadku poziomy zachowań różnią się pod względem zachowań. Polega to na rozgraniczeniu, w jakim stopniu dana kompetencja jest wykorzystywana przez pracownika.
Jak tworzy się model kompetencyjny?
Budowanie modelu kompetencyjnego w uproszczeniu można przedstawić za pomocą kilku kroków. W pierwszej kolejności wybiera się najważniejsze kompetencje (od kilku do kilkunastu) w perspektywie całej organizacji i poszczególnych stanowisk. Następnie opisuje się zachowania (opis behawioralny), które są przykładem wykorzystania danej umiejętności oraz dopasowuje się do ilościowego lub jakościowego modelu (ustalenie poziomów lub jakości kompetencji). W dalszym etapie ustala się wymagany poziom kompetencji dla poszczególnych stanowisk. Na koniec dokonuje się walidacji modelu i wdraża się go w strategię zarządzania zasobami ludzkimi.
Co daje wdrożenie modelu kompetencyjnego?
System kompetencji pozwala w jasny i przejrzysty sposób zaplanować takie działania jak:
- Rekrutacja i selekcja – opisy kompetencji pozwalają stworzyć szczegółowy profil kandydata oraz dobrać narzędzia rekrutacyjne i selekcyjne. Znając wymagane kompetencje, łatwiej znaleźć odpowiedniego pracownika.
- Adaptacja nowych pracowników – model kompetencyjny stanowi doskonałe źródło informacji dla nowego pracownika na temat oczekiwań firmy i kryteriów oceny zachowań, postaw i efektów pracy.
- Ocenianie pracowników – model kompetencyjny ułatwia przeprowadzenie projektów audytowych (AC/DC) oraz systemów oceny pracowników (oceny 180° i 360°), podczas których i tak trzeba ustalić kompetencje pracowników.
- Ścieżki kariery – model kompetencyjny przydaje się także podczas planowania awansów – znając wymagane kompetencje na wyższym stanowisku, każdy wie co trzeba osiągnąć, by piąć się w górę.
- Szkolenia – w modelu kompetencyjnym określa się luki kompetencyjne i nadwyżki, dzięki którym managerowie wiedzą kogo i na jakie szkolenie wysłać (Źródło: AG TEST HR).
