Jak wiadomo, aktualnie jednym z najważniejszych priorytetów dla pracowników jest możliwość rozwoju. I nie chodzi tylko o samą możliwość podwyżek, ale także o nowe obowiązki i wyzwania, czy zwiększenie samodzielności oraz decyzyjności. O ile takie rzeczy trudno przewidzieć i zaplanować w startupie, czy małym przedsiębiorstwie, to większe organizacje, a w szczególności korporacje budują całe systemy ścieżek kariery, które usprawniają dialog pomiędzy pracownikiem i przełożonymi właśnie w kontekście rozwoju.
Ulga dla HR-u
System ścieżek kariery jest rozwiązaniem bardzo wygodnym, ponieważ pozwala na zbudowanie ogólnofirmowych kryteriów rozwoju i awansów na danym stanowisku. Dzięki temu istnieją jasne zasady gry w firmie, jeśli chodzi o przechodzenie na wyższe stanowiska, podwyżki, szkolenia itp. Przejrzystość w tym zakresie zapobiega frustracji wśród pracowników chcących nieustannie się rozwijać, a jednocześnie oszczędza czas specjalistów z działu HR i kadry zarządzającej.
źródło: manahr.pl
Droga do pieniędzy
Awanse w oczywisty sposób wiążą się z podwyżkami. Dzięki jasno określonym ścieżkom kariery pracownicy są również motywowani dodatkowymi pieniędzmi, które mogą zdobyć, stale się rozwijając. Tym samym system wynagradzania jest przejrzysty dla wszystkich. Progresję finansową widać, gdy weźmie się pod uwagę cztery typowe stopnie stanowisk: młodszy specjalista, specjalista, starszy specjalista i ekspert. Ponieważ młodszy specjalista jest to osoba, która zaczyna swoją przygodę na danym stanowisku, to jej pensja oscyluje wokół poziomu 4 tysięcy złotych brutto. Ktoś, kto wie już, jak samodzielnie poradzić sobie z większością zadań może liczyć na średnio 5,5 tysiąca złotych brutto. W pełni operatywni pracownicy mają szansę zarobić nawet średnio 6,7 tysiąca, ale z reguły wymaga to co najmniej czterech lat doświadczenia. Oczywiście na szczycie tego łańcucha stoją eksperci, którzy są mistrzami w swojej dziedzinie i średnie wynagrodzenie dla nich wynosi już 8,8 tysięcy złotych brutto. Oczywiście to średnie liczone z różnych stanowisk i z różnych branży, ale obrazują ogólny trend, że wyższe kwalifikacje, które mierzone są stopniem na ścieżce kariery, przekładają się na wyższe wynagrodzenie.
Pionowe kontra poziome
Wymieniona ścieżka rozwoju z postępującą hierarchią jest nazywana pionową ścieżką kariery. Jednak możliwe są także ścieżki poziome, czyli przekwalifikowywanie całkowite lub częściowe pomiędzy stanowiskami. Mamy z nimi do czynienia w sytuacji, gdy pracownik chce całkowicie zmienić zakres swoich obowiązków. Na przykład chce się przekwalifikować z programisty na doradcę biznesowego. Oczywiście wymagane jest, żeby w takim przypadku zdobył całą potrzebną wiedzę. Inną możliwością są stanowiska, które wymagają wiedzy przekrojowej i nie posiadają przez to swoich odpowiedników juniorskich. Zwykle są to stanowiska menedżerskie, na których potrzebna jest wiedza zarówno specjalistyczna, jak i ta z zakresu zarządzania. Ścieżki poziome pozwalają zatem pracownikom na dopasowanie swojego rozwoju do ambicji, a pracodawcom na odpowiednie wykorzystanie potencjału i kwalifikacji członków swojej organizacji.
Wprowadzenie ścieżek kariery w firmie przynosi wiele korzyści i sprawia, że cały system zasad panujących w organizacji jest bardziej transparentny, co zapobiega napięciom i frustracjom wśród pracowników.
