Wraz z początkiem roku w firmach przychodzi czas podsumowań i snucia planów na przyszłość. Czasem stawiane cele są nazbyt ambitne, a czasem dość przyziemne. To co jednak brane jest pod lupę rozsądnych managerów to rozwój pracowników. Nic więc dziwnego, że wśród noworocznych postanowień królują te związane doskonaleniem kadr, które są największym dobrem każdej firmy.
Widmo podwójnej straty
W pierwszej kolejności zarząd firmy musi mieć świadomość, że rozwój kadry wiąże się z zyskami. Należy też odrzucić negatywne myślenie polegające na tym, że inwestowanie w ludzi jest ryzykowne, ponieważ w każdej chwili mogą oni odejść do konkurencji. Takie podejście pokutuje niestety w mniejszych przedsiębiorstwach, a szefowie obawiają się podwójnej straty – inwestycji w szkolenie i utraty dobrego specjalisty.
“Lojalki” bronią obosieczną
W celu ochrony przed odejściem pracowników i “przeinwestowaniem” firmy korzystają zatem z umów lojalnościowych. Niektóre specjalistyczne szkolenia są ekstremalnie drogie, dlatego takie umowy mogą obowiązywać nawet na kilka lat. W praktyce jednak przymus na papierze niewiele zmienia. Jeśli pracownik nie jest lojalny i chce zmienić pracę, to zrobi to niezależnie od podpisanych lojalek. Trzeba też brać pod uwagę kwestie natury psychologicznej. Pracownik trzymany w firmie na siłę, będzie jednostką wysoce zdemotywowaną, sfrustrowaną i wręcz niebezpieczną. Dodatkowo jego wpływ na resztę zespołu może być zgubny.
Z drugiej strony pracownicy sami z siebie powinni dbać o własną markę, a to co się na nią składa to między innymi lojalność. Jeśli pomimo podpisanej umowy lojalnościowej, nie wywiążemy się z jej zapisów, to informacja o tym łatwo się rozniesie, szczególnie w hermetycznych i specjalistycznych branżach.
Jak pozyskać lojalność?
Tak, czy inaczej prawdziwą lojalność pozyskuje się nie poprzez zapisy umów, a raczej odpowiednio skrojony program lojalnościowy i właściwą motywację. Co zabawne, to właśnie szkolenia i inwestycje w rozwój stoją na czele listy zwiększającej przywiązanie do organizacji.
Dostęp do rozwoju dla pracowników ma również pozytywny wpływ na markę pracodawcy. Pozycja organizacji na rynku rośnie, a to przekłada się na łatwiejsze i szybsze pozyskanie nowych kandydatów, a jednocześnie zmniejszenie wskaźnika fluktuacji kadr.
Agata Broś z agencji doradztwa personalnego Advisory Group TEST Human Resources stwierdza:
Aby nasze działanie przyniosło nam jak najwięcej korzyści, warto podejść do niego w sposób przemyślany i uporządkowany. To samo tyczy się rozwoju pracowników – najpierw ustalmy jakie cele chcemy osiągnąć poprzez inwestowanie w zatrudnionych. To da nam podstawy, by stworzyć plan działania, dzięki któremu zwrot z inwestycji będzie jak największy.
Największy sens mają zatem planowane działania rozwojowe na jasnych zasadach. Ponadto powinny być one ściśle skorelowane z wytyczonymi ścieżkami rozwoju pracowników. Z kolei najlepszą metodą do zdiagnozowania i wytyczenia planu rozwojowego jest, jak wiadomo, sesja Development Centre.
