Czy wiecie, jaki jest jeden z najważniejszych wskaźników, które są mierzone w HR? Jest to fluktuacja pracowników. Mówi nam ona o tym, jak wielu pracowników opuściło naszą firmę w porównaniu do liczby wszystkich zatrudnionych.
Jak można łatwo się domyślić – jej wysoki poziom nie jest pozytywnym zjawiskiem. Im więcej bowiem osób od nas odchodzi, tym wyższy jest poziom kosztów, jakie musimy ponieść jako przedsiębiorca. Związane są one, np. z zapewnieniem zastępstwa do czasu zatrudnienia nowej osoby oraz prowadzeniem całego procesu rekrutacji, który angażuje nie tylko rekrutera, lecz często również przyszłego managera poszukiwanej osoby. Następnie nie zapominajmy, że musimy też poświęcić czas na przeszkolenie nowozatrudnionego. Wszystko to brzmi jak wiele wydanych pieniędzy, prawda? Dlatego właśnie warto mieć kontrolę nad odejściami. Aby jednak być w stanie określić, czy mamy u nas problem ze zbyt wysokim poziomem fluktuacji, musimy go regularnie monitorować. Tak by sprawdzać, jak zmienia się on w czasie oraz jak odpowiada tendencjom rynkowym.
Fluktuacja dobrowolna i niedobrowolna
Jak już wspomnieliśmy, fluktuacja pracowników pokazuje nam, ile procent osób odeszło z firmy w stosunku do wszystkich osób w niej pracujących. Jest to tzw. fluktuacja ogólna. Zawarte są w niej odejścia dobrowolne, jak i te z inicjatywy firmy. Opierając się jedynie na tym wskaźniku, nie będziemy więc mieć dokładnego obrazu sytuacji naszej organizacji. Będzie nam również ciężko porównać się do rynku. Aby być w stanie poczynić dokładne analizy, musimy rozróżnić poziom odejść na dobrowolne i niedobrowolne. Warto też pokusić się o to, by wyróżnić jej procent skorelowany z grupami pracowników lub konkretnymi stanowiskami. To umożliwi nam ustalenie, gdzie mamy najwięcej odjeść. Następnie będziemy mogli skupić się na zniwelowaniu ich przyczyny.
Wróćmy jednak do tematu fluktuacji z decyzji pracownika i przedsiębiorstwa. Poniżej przygotowaliśmy dla Was ciekawe zestawienie. Pochodzi ono z badania fluktuacji i absencji przeprowadzonego przez firmę manaHR w latach 2019-2021. Przedstawia średni procent fluktuacji dobrowolnej i niedobrowolnej, jaki zanotowali Uczestnicy badania.
Z danych powyżej możemy wyczytać, iż we wszystkich przypadkach wskaźnik fluktuacji z inicjatywy pracownika był wyższy niż ten z decyzji pracodawcy. Tendencja ta uległa lekkiej zmianie w 2020, kiedy to ludzie, w obawie przed konsekwencjami bojąc pandemii, decydowali się nie ryzykować – i zostawali w swoich firmach. Tutaj również widzimy nieznaczny wzrost (o 1 punkt procentowy) fluktuacji z decyzji organizacji. Rok 2021 to powrót do poziomu zbliżonego do czasu przed pandemią oraz rekordowy wynik omawianego dziś wskaźnika z decyzji pracownika.
Fluktuacja pracowników – jak podejść do analizy?
Jak możemy wykorzystać wskaźnik fluktuacji do monitorowania sytuacji w naszej firmie? Przede wszystkim powinniśmy mieć u nas podobne zestawienie co te powyżej. Kiedy widzimy, że w naszej organizacji przeważają odejścia, w których decydentem jest pracownik, trzeba zastanowić się, co możemy z tym zrobić. Jeśli mamy podejrzenia, że pracownicy zbyt często podejmują decyzję o opuszczeniu naszych murów, warto porównać się do rynku i wyciągnąć wnioski.
Możemy też przełożyć to zjawisko na całą gospodarkę – i wyciągnąć wnioski na temat szerszego obrazu. Kiedy bowiem spada poziom zwolnień, a rośnie odejść – mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Gdy jest odwrotnie – możemy domyślać się, że sytuacja na rynku uległa pogorszeniu (np. w związku ze spowolnieniem lub kryzysem gospodarczym), co znacząco może wpłynąć także na system wynagrodzeń.
Wskaźnik odejść
Na wskaźnik odejść można też patrzeć z perspektywy konkretnych grup pracowniczych. Dzięki temu bliżej przyjrzymy się przyczynom odejść konkretnych działów. Polecamy więc, by zbadać poziom tego wskaźnika w, np. konkretnym stanowisku lub w zespole. Ciekawe jest, że w jednej firmie fluktuacja może mieć inną wartość dla blue collar, white collar a jeszcze inną dla managementu. Z badań przeprowadzonych przez manaHR wiemy, że zazwyczaj to pracownicy fizyczni mają najwyższy wskaźnik rotacji. Przykładowo w 2021 wyniósł on 18%. Był wobec tego o 3 punkty procentowe wyższy od poziomu pracowników umysłowych. Tymczasem wśród managementu w 2021 fluktuacja wyniosła jedynie 8%!
Fluktuacja może również zależeć od branży, sektora, a także lokalizacji firmy. Porównując więc nasze wyniki do danych rynkowych, musimy wziąć pod uwagę te czynniki. Równie ważny jest sposób liczenia tego wskaźnika. Musimy się bowiem upewnić, że nasz poziom rotacji został wyliczony w taki sam sposób, jak ten, do którego się porównujemy. Jedynie wówczas nasze działanie ma sens.
Gdybyśmy więc mieli podsumować, co warto wziąć pod uwagę w trakcie naszej analizy, to byłoby to kilka rzeczy. Po pierwsze – podziel fluktuację na tę z decyzji pracownika i pracodawcy. Przyjrzyj się, jak przedstawia się ona dla konkretnych grup i stanowisk. Przeanalizuj przyczyny odejść, wyciągnij wnioski i wdróż akcje, a porównując się do rynku, weź pod uwagę, czy wybierasz odpowiednią grupę docelową.
