Assessment Center należy do najpopularniejszych metod wykorzystywanych w procesach rekrutacyjnych. Uznaje się ją za narzędzie o wysokiej efektywności, umożliwiające precyzyjne rozpoznanie słabych i mocnych stron kandydatów. AC służy także do oceny stopnia dopasowania danej osoby do kultury organizacji. Assessment Center jest zwykle finalnym etapem rekrutacji pracowników. Może trwać od kilku godzin do nawet dwóch dni. Kandydaci biorący udział w sesji wykonują zadania mające na celu sprawdzenie ich kompetencji. Następnie zostają ocenieni przez wykwalifikowanych asesorów.
Najpopularniejsze typy zadań
Jakiego rodzaju zadania czekają na uczestników sesji Assessment Center? Tak naprawdę wiele zależy od rodzaju stanowiska i oczekiwań pracodawcy wobec przyszłego pracownika.
Każda sesja AC przebiega jednak według podobnego schematu – rozpoczyna ją omówienie kwestii organizacyjnych, a następnie przedstawienie instrukcji do kolejnych zadań i wyposażenie uczestników w narzędzia niezbędne do ich wykonania.
Koszyk zadań
Zadania z tej grupy wykonywane są indywidualnie. Ich celem jest sprawdzenie, jak kandydat poradziłby sobie z przykładowym dniem pracy. Przed przystąpieniem do zadania uczestnik otrzymuje dane dotyczące organizacji, szczegółowy opis swojej roli oraz dokumenty takie jak raporty, analizy czy korespondencja mailowa. Na podstawie dostarczonych informacji musi nakreślić swój plan działania, podjąć konkretne decyzje oraz znaleźć rozwiązania pojawiających się problemów. W trakcie ćwiczenia ocenia się zdolności analityczne, umiejętność zarządzania czasem, ustalania priorytetów czy delegowania zadań. Kolejną kompetencją poddawaną weryfikacji jest umiejętność pracy pod presją czasu.
Symulacja
Zadanie polega na wejściu w przypisaną z góry rolę i odegraniu scenki, w czasie której należy osiągnąć określony cel. W ćwiczeniu bierze udział również podstawiony “aktor” – zwykle rekruter. Zadanie ocenia zdolności komunikacyjne kandydata, jego postawę i umiejętności negocjacyjne. Najczęściej scenariusz dotyczy negocjacji z klientem, rozmowy dyscyplinującej z podwładnym lub ważnego spotkania z przełożonym. Celem zadania jest sprawdzenie, jak kandydat poradzi sobie w stresującej sytuacji, w jaki sposób prowadzi negocjacje i czy potrafi przekonać innych do swojego zdania.
Prezentacja
Kolejnym etapem sesji Assessment Center może być prezentacja. Uczestnik zadania zobowiązany jest do przygotowania krótkiego wystąpienia i wygłoszenia go przed asesorami. Temat prezentacji może być narzucony odgórnie lub wybrany przez kandydata z listy dostępnych tematów. Bezpośrednio po zaprezentowaniu wybranego zagadnienia, uczestnik otrzymuje pytania odnoszące się do przedstawionych przez niego kwestii. Ten rodzaj zadania sprawdza nie tylko wiedzę specjalistyczną, ale także umiejętność formułowania i przekazywania myśli oraz zdolności analityczne.
Asesor szuka tendencji w zachowaniu
Ocena poziomu kompetencji kandydata nie jest łatwym zadaniem. Z tego powodu asesorzy biorą pod uwagę nie tyle pojedyncze akcje świadczące o posiadaniu określonych umiejętności, ile pewne przejawy zachowań. Kompetencje nie są więc mierzone w jednym zadaniu a w całym ich szeregu. Dzięki temu oceniający zyskują pełny i wiarygodny obraz możliwości kandydata.
