Ludzie zmieniający pracę to normalna sprawa. Przyczyn może być wiele, a wśród nich najbardziej oczywista – zmiana miejsca zamieszkania. Jeśli jednak firmę zaczyna paraliżować nadmierna rotacja pracowników, to znak, że dzieje się coś złego i najwyższa pora zareagować. Zacząć należałoby od ustalenia prawdziwych powodów odpływu kadr, a najlepiej uzyskać odpowiednie informacje od osób opuszczających firmę.
Rynek pracownika
Zjawisko fluktuacji kadr pogłębia aktualny stan rynku pracy. Deficyt specjalistów i menadżerów w wielu branżach jest tak duży, że presja na firmach związana z konkurencyjnością jako potencjalnego pracodawcy sprawia, że pracownicy mogą zmieniać pracę co kilka miesięcy tylko dla kolejnej podwyżki lub dodatkowych benefitów. Jest to ogromne utrudnienie dla pracodawców, jeśli chodzi o rozróżnienie pomiędzy naturalną rotacją i rotacją negatywną. Agnieszka Keiper z firmy manaHR potwierdza istnienie na szeroką skalę tego zjawiska:
Śmiało można powiedzieć, że ograniczanie nadmiernej rotacji personelu jest obecnie jednym z największych wyzwań stojących przed polskimi przedsiębiorcami. Jak wynika z przeprowadzonego przez nas ostatnio badania wśród przedsiębiorstw zlokalizowanych na Dolnym Śląsku, w trakcie 2016 roku prawie 20% pracowników odeszło z firmy lub zostało z niej zwolnionych – fluktuacja dotyczyła co piątego pracownika.
Do sedna
Oczywiście każda rotacja kadr generuje koszty dla firmy. Zarówno rekrutacja pracowników, jak i późniejsze wdrożenie do pracy na danym stanowisku, wymagają sporych nakładów finansowych. Żeby temu zapobiec, warto każdorazowo sprawdzać, co sprawiło, że pracownik zdecydował się odejść. Służy temu exit interview (ang. wywiad wyjściowy). Jak można się domyślić, przeprowadza się go dopiero w momencie, gdy dany pracownik podjął decyzję o zwolnieniu. Głównie zadaje się pytania o to, co go skłoniło do odejścia i co ewentualnie mogło go zatrzymać. Nie zawsze jednak byli pracownicy zechcą mówić o tych przyczynach, szczególnie, jeśli problemem były relacje międzyludzkie. Agnieszka Keiper komentuje:
Na odejście pracowników z firmy często ma wpływ więcej niż jeden czynnik. Zdarza się, że pracodawca skupia się na problemach, które tylko częściowo są odpowiedzialne za duży wskaźnik fluktuacji. Przeznacza na to sporo funduszy, czasu i energii, a rezultaty nie są satysfakcjonujące.
Dlatego właśnie należy dokładnie rozpoznać problemy z jakimi boryka się firma. Exit interview powinien dotyczyć każdego odchodzącego pracownika, niezależnie od stanowiska, jakie obejmuje. Bo jak twierdzi Dorota Bodek z manaHR:
Badając poziom i przyczyny fluktuacji zaskoczyło nas, że pracodawcy nie zawsze znają przyczyny odejścia swoich pracowników. Firmy w większym stopniu monitorują odejścia tzw. juniorów, bo na tym poziomie stanowiska fluktuacja jest największa. Paradoksalnie brak informacji o powodach decyzji dotyczy w większym stopniu pracowników z większym stażem, a więc osób najcenniejszych dla organizacji.
W trakcie, nie po fakcie
O ile exit interview jest dobrym rozwiązaniem przynoszącym dużo informacji, to warto również zapobiegać odchodzeniu pracowników. Jedną kwestią jest utrzymywanie warunków pracy na odpowiednio atrakcyjnym poziomie. Drugą sprawą jest ciągłe badanie nastrojów w firmie. Takie usługi oferują przede wszystkim agencje doradztwa personalnego. Na początek poprzez odpowiednie anonimowe ankiety badane są opinie pracowników o pracodawcy i jednocześnie mierzony poziom zadowolenia z aktualnego miejsca pracy. Potem wyniki tych badań konsultowane są z pracodawcą wraz z podaniem możliwych rozwiązań występujących problemów. Metoda ta daje możliwość zapobiegania odejściom, a przynajmniej redukowania ich liczby. Zatem każdy pracodawca, który chce optymalizować efektywność procesów biznesowych, zadbać powinien w pierwszej kolejności o poziom satysfakcji swoich pracowników.
