Pracownicy odchodzą z firmy, a na ich miejsce przyjmowani są nowi. To zjawisko naturalne i dotyczy każdego przedsiębiorstwa. Ową płynność zwaną fluktuacją można obliczyć przy pomocy prostego wzoru. Mianowicie dzielimy liczbę pracowników, którzy odeszli w konkretnym czasie przez śródroczne zatrudnienie w tym samym okresie. Oczywiście wspomniane zwolnienia rozróżniamy na te, które zainicjował pracownik i takie, gdzie decydentem był pracodawca. Jako że fluktuacja pracowników jest jednym z tych wskaźników, które mają szczególny wpływ na politykę kadrową firm, warto ją regularnie badać.
![fluktuacja pracowników](https://hrpress.pl/wp-content/uploads/2017/08/fluktuacja-pracownikow-786x1024.jpg)
Badanie fluktuacji kadr manaHR
Firma manaHR słynąca ze swoich rzetelnych Raportów Wynagrodzeń tworzy również analizy dotyczące fluktuacji. Najnowsze badanie opublikowano w kwietniu 2021. Wzięło w nim udział 231 przedsiębiorstw, ponad połowa z nich należy do sektora produkcji. Poza danymi o poziomie fluktuacji ogólnej (z wyszczególnieniem, kto decydował), w zestawieniu można znaleźć też informacje o powodach odejść pracowników.
Wyniki badań manaHR obrazują również wskaźnik fluktuacji dla całego kraju.
![](https://hrpress.pl/wp-content/uploads/2021/06/wskaznik-fluktuacji.png)
Jak widać najwyższa rotacja wystąpiła w przypadku pracowników blue collar (16%), a najniższa wśród managementu (9%). Średnia dla wszystkich pracowników wynosi 14%.
Analitycy z manaHR zauważają, że ogólne wskaźniki fluktuacji kadr nie różnią się jednak w stosunku do wskaźników z roku poprzedniego. Różnice można z kolei zaobserwować, jeśli chodzi o to, kto podejmował decyzję o odejściu.
Czy fluktuacja pracowników zawsze stanowi problem?
Powszechnie uważa się, że wysoki wskaźnik fluktuacji oznacza spory problem. I jest w tym sporo racji. Jeśli bowiem np. zwalniają się z naszej firmy wysoko wyspecjalizowani pracownicy, ciężko będzie ich szybko zastąpić. Rekrutacja pracowników staje się wtedy wyzwaniem. A nawet, jeśli w miarę szybko pozyskamy odpowiedniego kandydata, to należy go jeszcze wdrożyć do obowiązków, co oznacza kolejne koszty, jeśli chodzi o czas i pieniądze. Wszystko może się też negatywnie odbić na wizerunku firmy jako pracodawcy.
Niekoniecznie jednak wysoki wskaźnik fluktuacji musi łączyć się z czarnym scenariuszem opisanym wyżej. Funkcjonowanie przedsiębiorstwa nie zawsze bowiem jest zaburzone wraz z odejściem personelu. Dotyczy to w szczególności kompetencji łatwych do zastąpienia – wtedy koszty zatrudnienia nowego pracownika są niskie, a ponowna rekrutacja przebiega sprawnie.
Jak zagrożenie przekuć w korzyść?
By przeciwdziałać zbyt wysokiemu poziomowi rotacji, najpierw trzeba upewnić się, że rzeczywiście jest wysoki. W tym celu należy porównywać go do wskaźników konkurencyjnych firm na rynku. Następnie powinniśmy poznać powody, dla których pracownicy odchodzą z naszej firmy. Najlepszym narzędziem okaże się tutaj analiza exit interview – dzięki niej możemy zaplanować działania zapobiegawcze.
Agencje doradztwa personalnego sugerują, by w pierwszej kolejności zapewnić pracownikom możliwości rozwoju i zadbać o atmosferę w pracy. Jako skuteczny środek zaradczy wskazują również staranną rekrutację, w której szczególny nacisk położy się na dopasowanie pracownika do organizacji oraz stanowiska.
Fluktuacja kadr może być uciążliwa, ale równie dobrze może stanowić okazję do wprowadzenia ulepszeń w firmie. W tym celu warto trzymać rękę na pulsie i obserwować zarówno tendencje rynkowe, jak i regularnie przeprowadzać badanie satysfakcji pracowników.