W 2020 roku obraz światowej gospodarki odmieniła pandemia Covid-19 i związany z nią lockdown. Raptownie zaburzone łańcuchy dostaw oraz blokada części usług, znacząco odbiły się na kondycji finansowej firm. Wiele ośrodków medialnych opisywało trwający kryzys. Prognozowano wysoki procent upadłości i masowe zwolnienia czy postoje. Jednak w obliczu tych wyzwań były takie sektory gospodarki, które zanotowały wzrost przychodów i potrzebowały pełnej dyspozycyjności swojego personelu.
Dostosowanie firm do trudnej rzeczywistości
Wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstw miały nie tylko czynniki ekonomiczne, które wymuszały obniżenie kosztów działalności bądź nawet jej zawieszenie. Obecna sytuacja zmieniła rzeczywistość także tych firm, które, choć nie zanotowały spadku obrotów, musiały dostosować się do reżimu sanitarnego, bądź zmierzyć się ze strachem pracowników związanym z wykonywaniem obowiązków w biurze. By zachować pełną efektywność, firmy dostosowały również swoje systemy wynagradzania.
Nowe dodatki
Oczywiście, część organizacji była zmuszona do redukcji proponowanych dodatków ze względu na stan finansów przedsiębiorstwa, jednak część firm wprowadziła zupełnie nowe rozwiązania w tym obszarze w celu podniesienia motywacji w zespole. Zmiany, które zaszły w zakresie dodatków płacowych w organizacjach, przedstawia agencja doradztwa personalnego manaHR w lipcowej edycji Raportu Płacowego, w suplemencie Strategia firm w dobie pandemii. Z zamieszczonych tam danych wynika, że 20% przedsiębiorstw obniżyło wysokość dodatków płacowych. Natomiast 14% zadecydowało o całkowitym wstrzymaniu wypłacania dodatku, a jedynie 11% zaproponowało nowe.
Ze wspomnianych 11% firm, które zwiększyły ilość dodatków, 32% wybrało dodatek frekwencyjny/absencyjny, by zapobiec masowemu odejściu pracowników na L-4 i w konsekwencji – utrzymać sprawne funkcjonowanie. Natomiast 9% zdecydowało się na inne premie o charakterze zmiennym, a kolejne 6% na dodatek za pracę z domu, by pracownicy nie ponosili ciężaru wykonywania obowiązków służbowych w postaci np. wyższych rachunków za prąd.
Badanie manaHR
Jak podaje manaHR, ponad połowa z omawianych 11% (bo aż 53% firm) podjęła się zaproponowania dodatku dostosowanego do typu prowadzonej przez siebie działalności. W raporcie przykładami takich dodatków są: za dojazd do pracy samochodem bądź za zmianę środka transportu, za pracę w biurze zamiast home office, za brak elastyczności zmian w harmonogramie pracy zmianowej, za brak korzystania z szatni lub stołówki, korzystanie z prywatnego komputera czy pranie odzieży roboczej w domu. Wszystkie te działania miały na celu zminimalizowanie obciążenia dla pracownika wynikającego z rygoru sanitarnego, a także przekonanie go do pojawiania się w pracy. W niektórych przypadkach przedsiębiorstwa wypłacały jednorazowe premie zaraz po rozpoczęciu pandemii oraz proponowały dodatek motywacyjny.
Agnieszka Pudlik, Project Manager w manaHR komentuje:
Pandemia wymusiła na pracodawcach szybkie i często niestandardowe działania. Zmiana trybu pracy nie tylko stanowisk biurowych, ale także fizycznych wiązała się z szeregiem niedogodności dla pracowników. Część firm zdecydowała się je rekompensować, wypłacając dodatki np. za konieczność pracy na miejscu w firmie, brak możliwości korzystania z szatni lub stołówki, czy dojazdy własnym samochodem. Niektórzy z pracodawców poszli o krok dalej, oferując pracownikom wsparcie psychologiczne, doradztwo prawne i zdrowotne. Prawdopodobnie z biegiem czasu pojawią się kolejne, bardziej długofalowe rozwiązania, odpowiadające na konieczność pracy w nowej rzeczywistości.
Wysoka cena lojalności
W obliczu kryzysu gospodarczego nasuwa się pytanie, czy strategia wypłacania licznych dodatków i generowanie w ten sposób większych kosztów jest dobrym rozwiązaniem? Nie ulega wątpliwości, że w tym niepewnym czasie zdecydowany wpływ na sukces firmy ma lojalność pracowników. Wprowadzając dodatki płacowe, firma może zredukować niedogodności wynikające z pandemii i zachęcić pracowników do pojawiania się w pracy regularnie.
