Różnice w wysokości podwyżek – GUS a manaHR

Wzrost wynagrodzeń to w ostatnich miesiącach temat żywo dyskutowany zarówno w mediach, jak i wśród przedsiębiorców i pracowników. Jak dowiadujemy się z najnowszych informacji opublikowanych przez Główny Urząd Statystyczny, w lipcu wartość podwyżek wynagrodzeń brutto w sektorze przedsiębiorstw osiągnęła 15,8% w porównaniu z lipcem poprzedniego roku. Tymczasem lipcowa Analiza Podwyżek przygotowana przez ekspertów z firmy manaHR określała planowany przez organizacje wzrost wynagrodzeń na poziomie 6,5%. Skąd bierze się tak ogromna rozbieżność danych podawanych przez wspomniane źródła? Żeby odpowiedzieć na to pytanie, należy wziąć pod uwagę kilka czynników istotnych podczas badania wynagrodzeń.

podwyżki

Dane manaHR  

Analiza Podwyżek, która jest integralną częścią Raportów Płacowych wydawanych cztery razy w roku przez firmę manaHR zawiera dane o zadeklarowanych wartościach podwyżek systemowych, nie uwzględniając podwyżek indywidualnych. Odnoszą się one przy tym do płacy zasadniczej, czyli wykluczają dodatki płacowe (stałe i zmienne). Takie rozwiązanie odpowiada na potrzeby dużych przedsiębiorstw, które planują budżet na podwyżki i stoją przed decyzją, o jaki procent podnieść wynagrodzenia. Przywołana Analiza ułatwia podjęcie tej decyzji, gdyż umożliwia poznanie planów firm konkurencyjnych, działających w tym samym regionie. Musimy jednak pamiętać, że informacje opierają się na deklaracjach. Nie wskazują zatem realnego wzrostu płac. Rzeczywiste podwyżki uwzględnia się w kolejnych edycjach badania. Wtedy ich wartości z reguły okazują się wyższe, gdyż obejmują także rozwiązania indywidualne (podwyżka dla konkretnego pracownika). Pozostaje jednak znacząca różnica między danymi manaHR a GUS. Z czego wynika?

Sposób obliczania wynagrodzenia  

Pierwszą przyczyną rozbieżności jest sposób obliczania wynagrodzenia. GUS bierze pod uwagę realne kwoty wypłacone w konkretnym miesiącu. Jeśli zatem w lipcu ktoś otrzymał nagrodę roczną, wysokość wypłaty w porównaniu z lipcem roku poprzedniego będzie znacząco wyższa. Tak stało się np. w przypadku górników, których stawki pod wpływem jednorazowych dodatków wzrosły w lipcu tego roku o 80%. Jeśli zatem składniki wynagrodzenia nie są uśredniane w dłuższej perspektywie czasu, podobne odchylenia stają częste i nie pozostają bez wpływu na porównania. 

Tymczasem manaHR podając stawki wynagrodzenia miesięcznego, uwzględnia średnią roczną wartość dodatków płacowych. Dlatego też jednorazowe większe nagrody nie zaburzają obrazu realnych stawek. Taki sposób działania wynika z głównego założenia Raportu Płacowego, jakim jest przedstawienie rynkowego poziomu wynagrodzeń dla konkretnych stanowisk. Gdyby zastosowany został sposób obliczenia GUS, wysokość płacy na danym stanowisku mogłaby ulegać sporym wahaniom w kolejnych edycjach badania. To z kolei zaszkodziłoby głównym odbiorcom Raportów, czyli przedsiębiorcom. Na podstawie zestawień manaHR podejmują oni bowiem kluczowe decyzje odnośnie wynagradzania zatrudnianych przez siebie osób oraz oferowanych podczas rekrutacji pracowników widełek płacowych. 

Składniki wynagrodzenia 

GUS oblicza płacę całkowitą, ujmując wynagrodzenie zasadnicze oraz wszystkie dodatki, które zostały wypłacone w analizowanym miesiącu. Brane są zatem pod uwagę także nadgodziny, nagrody jubileuszowe i za polecenie pracownika.

W odróżnieniu od GUS-u eksperci z manaHR nie uwzględniają wymienionych wcześniej dodatków. Wiążą się one bowiem ze specyfiką konkretnej organizacji, a nie z rynkową wyceną stanowiska. 

Próba badania 

Badanie GUS obejmuje cały przekrój firm, który odzwierciedla strukturę przedsiębiorstw w naszym kraju. A kształtuje się ona następująco: 97% to mikroprzedsiębiorstwa, 2,2% – małe firmy, 0,6% – przedsiębiorstwa średnie i wreszcie 0,2% to duże firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników. I choć GUS wyklucza z porównania wynagrodzeń mikroprzedsiębiorstwa, to i tak badana próba zdominowana jest przez firmy małe. Jeśli natomiast chodzi o rodzaj działalności, to ponad połowa badanych należy do sektora usług, a tylko 10% działa w sektorze przemysłu.

Tymczasem w badaniu manaHR uczestniczą przede wszystkim średnie (powyżej 100 zatrudnionych) oraz duże przedsiębiorstwa produkcyjne. W znaczącej przewadze należą do branż takich jak logistyka, FMCG, motoryzacja i lotnictwo, produkcja budowlana lub przemysł maszynowy. 

Opisane różnice w próbie badania sprawiają, że wyniki GUS będą bardziej miarodajne dla małych firm, z kolei Raporty Płacowe dla dużych przedsiębiorstw. Nie bez znaczenia pozostają oczywiście branże, różnorodne w przypadku badania GUS i ściśle określone u manaHR. 

O czym warto pamiętać?  

Podsumowując, nie można jednoznacznie stwierdzić, które źródło jest bardziej rzetelne. Warto jednak pamiętać, skąd wynikają różnice i sięgać po to zestawienie, które najbardziej odpowiada specyfice konkretnej organizacji. W ten sposób zyskamy pewność, że porównujemy się do właściwej grupy firm, a podjęte przez nas decyzje odnośnie podwyżek znajdują uzasadnienie w realnych stawkach. 

Zobacz także