Analizując to, o czym najczęściej pisze się w mediach z branży szeroko rozumianego HR, to konkurs na „temat roku” z całą pewnością wygrałoby zjawisko rotacji pracowników. Powód jest jeden – skala rotacji pracowników jest tak duża, iż ma gigantyczny wpływ na funkcjonowanie organizacji i powoduje wiele negatywnych skutków.
Rotacja pracowników, z jaką mamy dziś do czynienia bardzo różni się od zjawiska naturalnego, ograniczonego w swej skali oraz ocenianego raczej pozytywnie – zmiana pracy to szansa dla pracownika na zdobycie nowego doświadczenia i ciągły rozwój, dla organizacji zaś na wprowadzenie do firmy nowej krwi i osób mogących spojrzeć na nią świeżym okiem. Niestety dziś możemy mówić o rotacji niebezpiecznej – takiej, w której co dziesiąty, a nawet i co piąty pracownik decyduje się na zmianę pracy. Na taką skalę tego zjawiska wskazuje raport Salary Tracker, współtworzony przez firmę Advisory Group TEST Human Resources, z którego wynika, iż dobrowolną rotację w centrach usług z całej Polski oszacować można dziś na 17 proc. Oznacza to masowe odejścia i brak dobrze wykwalifikowanej kadry i rozbicie zespołu, na którym budowano potencjał organizacji. To także ogromne obciążenia finansowe związane z kosztownym oraz wymagającym czasu procesem rekrutacji nowych pracowników. Takich, którzy mają coraz wyższe wymagania i oczekujących coraz więcej.
Aby poradzić sobie z dużą rotacją należy przede wszystkim zjawisko zauważyć oraz zidentyfikować jego przyczynę. Kolejnym krokiem powinno być zapobieganie, z którym niestety wiele polskich firm zupełnie nie potrafi sobie poradzić. Do najpopularniejszych metod zatrzymywania pracowników w organizacji jest podniesienie pensji – to, że tak się dzieje widać analizując raporty płacowe. Aby przekonać pracownika, aby pozostał w firmie warto więc sprawdzić, ile przeciętnie powinno się mu płacić. Proponując tyle samo co konkurencja, zwiększamy szanse, iż zdecyduje się jednak pozostać. Podobną rolę odgrywają pakiety benefitów pozapłacowych – ważne jednak, aby dobrze je wybrać, tak aby stanowiły one faktyczną wartość i motywowały pracownika.
Nie mniej istotne od kwestii finansowych są sprawy związane z komfortem pracy, atmosferą i klimatem organizacji. Czynniki miękkie nierzadko decydują o tym, iż ktoś chce pozostać w firmie – jeśli poszukuje rozwoju, należy zapewnić mu warunki, aby go osiągnął, jeśli potrzebuje wyzwań, warto zaangażować go w ciekawe, nieszablonowe projekty i dać nowe zadania.
Rotację, choć trudno całkowicie wyeliminować, można ograniczyć. I wielka w tym rola skutecznych i fachowych działów HR, które najlepiej poradzą sobie ze stworzeniem spójnej oraz atrakcyjnej polityki kadrowej.
