Choć fluktuacja i absencja pracowników to zjawiska naturalnie występujące w każdej firmie, w ciągu ostatnich lat znacząco wzrosły, zwłaszcza zaś pierwsze z nich. Jeszcze bowiem na początku XXI wieku ludzie, dostając etat w jednym przedsiębiorstwie, wiązali się z nim na dłużej. Tymczasem wraz z pojawieniem się tzw. rynku pracownika, obserwujemy tendencję do częstych zmian zatrudnienia i rzadko już zdarza się sytuacja, kiedy z pierwszym pracodawcą ktoś wiąże się do emerytury. Te zmiany w lojalności kadr stanowią niemałe wyzwanie dla przedsiębiorców, szczególnie wtedy, kiedy odpływ pracowników jest coraz większy. Monitorowanie poziomu fluktuacji i absencji stało się więc koniecznością.
Czym są fluktuacja i absencja?
Fluktuacja kadr, jak już wspomnieliśmy, to zjawisko odpływu pracowników z firmy. Poziom tego wskaźnika informuje o dokładnej liczbie osób, które odeszły z organizacji w konkretnym przedziale czasu. Za punkt odniesienia przyjmuje się najczęściej wartość śródrocznego zatrudnienia. Zatem im wyższy wskaźnik, tym więcej odejść. Wyróżniamy przy tym dwa rodzaje fluktuacji: dobrowolną oraz ogólną. Pierwsza wynika z inicjatywy pracownika, druga to zwolnienia dokonane przez pracodawcę. Zwiększona fluktuacja pociąga za sobą koszty dla firmy, m.in. te związane z rekrutacją pracowników.
Z kolei wskaźnik absencji pracowniczej odzwierciedla liczbę zatrudnionych, którzy w danym okresie nie byli w stanie wypełniać swoich obowiązków. Najczęstsze powody nieobecności to choroba, opieka nad dzieckiem lub nieusprawiedliwione niestawienie się w pracy. Jak można się domyślić, absencja zawsze generuje koszty, a nawet straty. Równoznaczna jest bowiem z niewykonaniem codziennych zadań. Zastępstwo nie zawsze się sprawdza w tym przypadku, a wydajność z pewnością jest niższa.
Analiza wskaźników
Bez wątpienia oba opisane wskaźniki mają wielkie znaczenie dla przedsiębiorstwa, a więc warto je systematycznie badać i analizować. Na co zwrócić szczególną uwagę? Przede wszystkim, im wyższy poziom danego wskaźnika, tym uważniej należy się mu przyjrzeć. Analiza powinna obejmować nie tylko ogólne wartości procentowe, ale również konkretne stanowiska, na których są one wysokie. Nierzadko okazuje się bowiem, że to określona grupa pracowników podnosi końcowe wyniki. Do takie sytuacji doprowadzają różne czynniki. Czasem przyczyna tkwi w tendencjach rynkowych, a czasami coś niepokojącego dzieje się wewnątrz firmy. Każdorazowo warto dotrzeć do źródła problemu, by następnie wyciągnąć wnioski na przyszłość.
Nie można jednak przeprowadzać analizy w oderwaniu od rynku, dlatego w pierwszej kolejności zaleca się porównanie wyników do zewnętrznych trendów.
Patrycja Buczkowska, Starsza Konsultantka w manaHR, radzi jak to zrobić:
Istotną kwestią podczas porównywania się do rynku jest zwrócenie uwagi na to, czy nasze wskaźniki zostały policzone w taki sam sposób jak wskaźniki rynkowe. Może zdarzyć się, że informację o wskaźniku fluktuacji lub absencji znajdziemy w internecie lub usłyszmy o nim od zaprzyjaźnionej firmy. Na pierwszy rzut oka możemy pomyśleć, że wskaźnik w naszej firmie jest na dużo niższym lub wyższym poziomie. Dlatego ważne jest, aby przed wyciągnięciem wniosków zweryfikować, czy wskaźniki zostały policzone według tych samych zasad. Korzystanie z jednej metody i spójne przygotowanie danych pozwalają na realne porównanie do danych rynkowych.
Badanie fluktuacji i absencji
Już w kwietniu, wraz z kolejną edycją Raportów Płacowych, opublikowane zostaną najnowsze wyniki Ogólnopolskiego Badania Fluktuacji i Absencji przeprowadzonego przez specjalistów z firmy manaHR. Korzystając z tego źródła, pracodawcy będą w stanie porównać wskaźniki swoich przedsiębiorstw z danymi rynkowymi. To z kolei pozwoli im zdiagnozować ewentualne problemy występujące w firmie oraz opracować odpowiednią strategię działania. Warto dodać, że informacje zawarte w zestawieniu prezentowane są zarówno w ujęciu ogólnym, jak i z podziałem ze względu na takie aspekty jak: wielkość przedsiębiorstwa, kapitał, sektor, branżę, region oraz grupę stanowisk.
