Doświadczenie sektorowe przestaje mieć aż tak duże znaczenie, jak miało w rekrutacji jeszcze 10 lat temu. To efekt zmian w postrzeganiu celu zatrudniania menedżerów oraz szerszego spojrzenia na ich kompetencje. Co zatem liczy się na rynku pracy najbardziej, gdy chce się zatrudnić menedżera bez doświadczenia w branży? Kiedy szczególnie warto myśleć o wyjściu poza branżę w poszukiwaniach kandydatów?
Pracodawcy niewystarczająco często zadają sobie pytanie, czego tak naprawdę potrzebują, żeby osiągnąć cel rekrutacyjny. Kiedy chcą zatrudnić nowego szefa sprzedaży do sieci hipermarketów, najczęściej bezrefleksyjnie podążają za nawykiem poszukiwania go wśród dyrektorów z konkurencji. Tymczasem zastanowienie się nad realną potrzebą jest absolutnie kluczowe, aby określić sensowne kryteria rekrutacji. Takie, które pozwolą na długoterminowe zadowolenie obu stron.
3 najważniejsze pytania, na które trzeba sobie odpowiedzieć, żeby to zrobić, brzmią:
- Jakie cele i zadania stawiamy przed osobą, którą chcemy zatrudnić?
- Jakie w związku z tym kompetencje i doświadczenie powinna mieć osoba, której szukamy?
- Czy znajomość sektora odgrywa w tej rekrutacji kluczową rolę?
Rozpoznanie, w których sytuacjach doświadczenie branżowe stanowi warunek sukcesu, jest najistotniejsze, by zatrudnić właściwą osobę. Zwłaszcza że nie zawsze jest ono atutem.
Dlaczego?
Z kilku powodów. Przede wszystkim dlatego, że ludzie pracujący w tym samych branżach mają takie samo, jednolite doświadczenie sektorowe. Poza tym często pracują z tymi samymi klientami, mierzą się z tymi samymi zagadnieniami i wyzwaniami. Działają od lat na rynku będącym w tej samej fazie rozwoju. W praktyce może przełożyć się to na ograniczenia spowodowane utrwalonym sposobem działania oraz reagowania na trudności. Nic dziwnego, że coraz częściej słyszymy pytanie, czy osoba, która pracuje w tym samym sektorze, tyle że dla innych organizacji, może wnieść do nich coś nowego? I czy naprawdę najlepszym sposobem na rekrutację jest poszukiwanie kandydatów z tych samych branż?
Szersze spojrzenie na kompetencje
Pojawia się też coraz więcej klientów, którzy planują zatrudnić np. menedżera sprzedaży i już na początku mówią: nie chcę nikogo z konkurencji. Dlaczego? Bo choć pracownicy z konkurencji wszystko znają i mają ogromną wiedzę, to właśnie ona najbardziej ich ogranicza. Z tego powodu klienci decydują się na poszukiwania kandydatów z pewną uniwersalną kompetencją, która pomoże im odnaleźć się w nowej roli, a nie z doświadczeniem na tym samym stanowisku. Zamiast skupiać się na umiejętności sprzedaży produktu z danej kategorii do sieci hipermarketów, szukają kogoś z umiejętnościami zarządzania relacjami z dużym klientem.
Ta zmiana w postrzeganiu kompetencji prowadzi do dwóch pytań, które powinien zadać sobie każdy, kto zamierza uruchomić rekrutację:
- Co jest tym czymś, co chcę kupić, rekrutując kandydata?
- Co będzie budowało wspólny mianownik, który zdecyduje o tym, że do realizacji danego zadania sprawdzi się ktoś z doświadczeniem z innej branży?
Na pierwsze pytanie każdy musi odpowiedzieć sobie sam, biorąc pod uwagę kontekst rekrutacji. Jeśli zaś chodzi o odpowiedź na drugie pytanie, to istnieje 5 czynników, które pomagają określić, czy kandydat z jednej branży ma szansę odnieść sukces w zupełnie innej.
Oto one.
1. Doświadczenie w realizacji podobnych wyzwań
Pisząc o podobnych wyzwaniach, mam na myśli coś innego niż chociażby zarządzanie sprzedażą. Tak sformułowane doświadczenie nie świadczy o realizacji wyzwania. Wyzwaniem jest restrukturyzacja sił sprzedaży albo budowa nowych kanałów sprzedaży. W największym skrócie – wyzwanie jest konkretnym zadaniem do wykonania.
2. Struktura wyzwania
Pozostając w przykładzie sprzedaży, w strukturze organizacji wyzwania chodzi o zastanowienie się nad takimi aspektami jak — kto jest klientem docelowym, jakie są elementy łańcucha dystrybucji dóbr na danym rynku, jakie są kanały dotarcia do klienta, jakie są narzędzia pozostające w gestii menedżera? Te kwestie określają charakter sytuacji, którą dany menedżer będzie musiał rozwiązać.
W CTER współpracowaliśmy z klientem, który w jednym ze swoich kanałów dystrybucji sprzedaje oleje dla firm z branży przemysłowej. W Polsce ma bardzo ograniczoną konkurencję, a rynek jest bardzo konserwatywny. Menedżerowie pracują w tych samych firmach dziesiątki lat. Klient poszukiwał menedżera, który wniesie realną zmianę do organizacji, nie chciał duplikować schematów działania swojej konkurencji. W takiej sytuacji musieliśmy się zastanowić, kto będzie dobrym kandydatem na menedżera w takiej firmie. Odpowiedź prowadziła do kandydatów zajmujących się sprzedażą dóbr i usług technicznych do zakładów produkcyjnych.
3. Dopasowanie kulturowe do organizacji
Aby transfer pracownika spoza konkurencji okazał się sukcesem, jego wartości i sposób działania powinien pasować do sposobu działania danej firmy. W firmach o zhierarchizowanej strukturze, w których wykonuje się odgórne polecenia, raczej nie sprawdzą się osoby o silnej potrzebie kreowania innowacyjnych rozwiązań. Z kolei pracownicy przyzwyczajeni do hierarchicznej struktury mogą się nie odnaleźć w firmach, które wymagają kwestionowania status quo i poszukiwania nowych pomysłów.
4. Kompatybilność motywacyjna
Kolejną istotną kwestią jest element motywacyjny, który zakłada, że charakter zadania i organizacji musi współgrać z aktualnymi wewnętrznymi potrzebami kandydata. Niektórzy potrzebują świętego spokoju, a inni chcą się zmierzyć ze złożonymi wyzwaniami. Jedni oczekują stabilności i przewidywalności na stanowisku pracy, drudzy – zmiennej rzeczywistości, w której mogą wykazać się elastycznością.
Z perspektywy czasu widać, że to właśnie motywacja bywa istotniejsza niż fakt, czy do tej pory pracowało się w tej samej branży. Najbardziej liczy się bowiem to, czy jest się wewnętrznie zmotywowanym i czy funkcjonuje się w rzeczywistości zapewniającej potrzebne wyzwania.
Z moich obserwacji wynika, że ludzie nie zawsze zdają sobie sprawę z tego, co jest ich głębszą motywacją. Po prostu czasem brakuje im przestrzeni, aby pomyśleć, czego tak naprawdę chcą. Zdarza się, że to pytanie pada na głos dopiero podczas rozmowy z head hunterem. To właśnie w trakcie tych rozmów często pojawiają się momenty olśnienia, bo ludzie dowiadują się, że niektóre rzeczy już nie dają im ani radości, ani spełnienia. Jest to całkowicie normalne, bo motywacja człowieka zmienia na przestrzeni lat i doświadczeń. Za każdym razem jest ona jednak czymś, co sprawia, że ma się ochotę wydatkować swoją energię w danym obszarze. Naprawdę warto być świadomym, co jest tym czymś.
5. Umiejętność uczenia się
Ludzie, którzy odnosili sukcesy w różnych branżach, mają podstawę, by sądzić, że w innych również je odniosą. Kandydaci, którzy pełnili wiele funkcji w ramach jednej organizacji, też pokazują, że są w stanie poradzić sobie w zupełnie nowych obszarach. Każda decyzja o zmianie udowadnia bowiem, że dany kandydat ma potencjał intelektualny, aby poradzić sobie z wyzwaniem, którego się podejmuje.
Rozwój firmy znajduje się poza utartym schematem
Jeśli nasza firma jest telekomem z aspiracjami do digitalizacji, to zamiast patrzeć na działania konkurencji, poszukajmy inspirujących rozwiązań poza nią. Na przykład tych w e-commerce, albo gdziekolwiek indziej, gdzie digitalizacja już jest mocno zaawansowana. Jeśli coś produkujemy, ale łańcuch dostaw nie działa tak, jak byśmy chcieli, nie kopiujmy pomysłów producentów z tej samej kategorii. Popatrzmy szerzej, na przykład na kandydatów z firm o najbardziej efektywnych procesach logistycznych.
Pracowników o odpowiednich kompetencjach do zmierzenia się z podobnym wyzwaniem naprawdę można znaleźć poza bezpośrednią konkurencją. Jeśli dana osoba ma tę uniwersalną kompetencję, której szukamy, jest dopasowana kulturowo, wykazuje odpowiednią motywację oraz potencjał intelektualny, ma właściwie wszystko, czego potrzeba, by podjąć się realizacji nowego zadania. To właśnie te rzeczy są bowiem kluczowe, by zmiana branży okazała się sukcesem – zarówno dla kandydata, jak i dla Twojej firmy.
Jak znaleźć najlepszych managerów i zachęcić ich do rozmowy nawet jeśli nie szukają nowej pracy? Więcej informacji znajdziesz tutaj: Executive Search (headhunting) – baza wiedzy.
