Często zdarza się, że na pozór idealna praca okazuje się zupełnie zwyczajna. Realizacja naszych zawodowych marzeń wydaje się wtedy trudna, czy wręcz niemożliwa. Powody bywają różne. Źle przeprowadzona rekrutacja, rozbieżność oferty pracodawcy z rzeczywistością, kiepski przełożony, czy wreszcie zła atmosfera w zespole. O ile część rzeczy możemy zmienić sami, o tyle nie zawsze ma to sens. Czasem rozczarowanie przychodzi po dłuższym okresie, a czasem już na wstępie, podczas onboardingu.
Prosta droga do odejścia
Najczęściej wina leży po stronie przełożonego, którego obowiązkiem jest stworzenie odpowiednich warunków od pracy i w miarę bezbolesne i sprawne wdrożenie nowych pracowników. Niestety szefowie często zaczynają introdukcję nowych członków zespołu od stawiania wymagań i obowiązków. Pracownik zostaje wtedy pozostawiony sam sobie i zazwyczaj kończy się to źle. Po kilku miesiącach często żmudnego, samodzielnego szukania drogi do adaptacji, kuszącą perspektywą może okazać się dla niego szukanie innej pracy. A wskaźnik fluktuacji w firmie rośnie…
Przebieg i cele rozmowy
Na szczęście świadome firmy i profesjonalne działy HR dysponują narzędziami, mogącymi sprawić, że sytuacja ulegnie poprawie, a pracownik pozostanie w firmie. Jednym z nich jest stay interview – jest to rozmowa podczas której obie strony (przełożony i pracownik) starają się podjąć realną współpracę. Rozmowa nie jest serią obowiązkowych pytań i narzuconych schematów. To bardziej moment, w którym rozmówcy starają się określić wzajemne potrzeby, realia współpracy i oczekiwania. Zwykle zaczyna się od jakiegoś prostego pytania otwartego – np. od oceny w skali 1-10 aktualnego pracodawcy… to zazwyczaj jest dobry początek.
Kluczem do sukcesu jest porozumienie i zrozumienie motywacji pracownika, bez oceniania go i bez stawiania wymagań. Głównymi celami takiego spotkania jest poznanie perspektyw podwładnego, udzielenie mu wsparcia i wreszcie przekazanie mu jasnego sygnału, że jest ważną częścią zespołu. Aby jednak stay interview zakończył się sukcesem potrzebna jest dobra wola obu stron i zbliżenie stanowisk. Nie ma wtedy miejsca na budowanie nierealnych oczekiwań, roszczeniową postawę, manipulacje, czy wycieczki osobiste.
Należy pamiętać, że SI jest zarówno dla szeregowych pracowników, jak i menedżerów. Rozmowa ta powinna być prowadzona na każdym szczeblu hierarchii organizacyjnej. Wtedy będzie to wszechstronne i użyteczne narzędzie. Ważne, żeby to bezpośredni przełożony rozmawiał z pracownikiem, choć zdarzają się uzasadnione sytuacje delegowania tego procesu do agencji doradztwa personalnego.
