Nawiązanie stosunku pracy zobowiązuje zarówno pracownika, jak i pracodawcę do określonych czynności regulowanych Kodeksem Pracy. Po stronie zatrudnionego leży sumienne wykonywanie zadań określonych w umowie, natomiast zatrudniający ma obowiązek wypłacać pracownikowi wynagrodzenie. Wypłata spełnia funkcje podstawowe (środki niezbędne do życia), ale również motywujące. Jednak mimo ogromnego znaczenia, jakie mają dla nas pieniądze, wciąż wiele osób nie tylko nie zdaje sobie sprawy, jakie są składniki wynagrodzenia, ale nawet nie rozróżnia kwoty netto od brutto.
Składniki wynagrodzenia
Zacząć należy od kwoty zapisanej w umowie o pracę. Jest to wynagrodzenie zasadnicze, które pracodawca winien co miesiąc przelewać na konto pracownika. Na wypłatę składać się mogą także dodatki płacowe. Przy czym niektóre z nich są gwarantowane przez prawo, a inne fakultatywne. Do tych pierwszych należą m.in. dodatki za pracę w nocy, czy nadgodziny, o przyznaniu drugich decyduje firma i są to np. dodatki stażowe, czy funkcyjne.
Funkcję motywacyjną mają pełnić przede wszystkim dodatki zmienne. To, czy zostaną przyznane zależy bowiem bezpośrednio od pracownika, jego zaangażowania i jakości pracy. Będą to wszelkie premie i nagrody.
Diabeł tkwi w … proporcjach
Składniki wynagrodzenia to jedno, a ich proporcje w wynagrodzeniu to drugie. Na różnych stanowiskach i w różnych branżach struktura wypłaty wygląda bowiem inaczej. Najlepiej zobrazować to na przykładzie. Porównajmy zatem wynagrodzenia Operatora Produkcji i Przedstawiciela Handlowego:
Płaca zasadnicza Operatora Produkcji to 81%, a Przedstawiciela Handlowego 77%. Największa różnica w składnikach wynagrodzenia dotyczy dodatków zmiennych. Są one uzależnione, jak wiemy, od efektywności pracownika. W pierwszym przypadku to 12%, a w drugim aż 22%. Wiąże się to oczywiście ze specyfiką pracy na tych dwóch stanowiskach. Handlowcy pracują najczęściej na prowizjach, co ma motywować ich do większej sprzedaży. Od operatorów wymaga się zaś innego rodzaju zaangażowania. Dlatego w ich przypadku z kolei dodatki stałe będą ważniejszą składową wypłaty (ok. 7%), niż u handlowców (jedynie 1%).
Z powyższej analizy rodzi się pytanie, o to, która struktura płacy jest lepsza z punktu widzenia pracownika? Jak można się domyślić, oba warianty mają swoje silne i słabe strony.
Która struktura lepsza?
Jeśli pracujemy za niższą podstawę, to jesteśmy bardziej uzależnieni od czynników zewnętrznych (słabej koniunktury, gorszego samopoczucia, zawirowań życiowych itp.) i musimy brać pod uwagę momenty w naszej karierze zawodowej, kiedy przyjdzie nam się utrzymać tylko z podstawy (powinna być na tyle wysoka, by starczyła na najważniejsze wydatki). Z drugiej strony zaletą wynagrodzenia opartego w znacznej mierze na prowizjach jest możliwość zarobienia naprawdę sporych kwot (im więcej pracujemy, tym więcej zyskamy). Na drugiej szali mamy z kolei wypłatę z wysoką podstawą. Tutaj niekwestionowanym plusem jest poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji, niezależnie od czynników zewnętrznych. Musimy się jednak pogodzić z niskimi premiami, nawet w przypadku, kiedy włożymy maksimum wysiłku w wykonywanie codziennych obowiązków.
Wydaje się zatem, że pytanie co lepsze, pozostaje bez jednoznacznej odpowiedzi. Wszystko zależeć będzie od indywidualnych preferencji danej osoby. Najważniejsze, żeby decydując się na konkretny zawód/stanowisko, zdawać sobie sprawę z tego, jak będzie wyglądała struktura wynagrodzenia.
Wpływ pandemii na strukturę płac
Pandemia wymusiła, zwłaszcza na początkowym etapie, politykę oszczędzania na wielu przedsiębiorstwach. Część firm ograniczyła lub całkiem zrezygnowała z rekrutacji pracowników, a do tego postanowiła “zamrozić” wybrane dodatki płacowe. Z tego narodziła się tendencja przedsiębiorstw, którą można obserwować już niemal powszechnie, do ograniczania liczby składowych płacy.
Patrycja Buczkowska, Konsultantka w firmie manaHR zauważa:
Rodzaj likwidowanych dodatków płacowych jest zależny między innymi od aktualnej kondycji, polityki czy też potrzeb pracowników. Badanie „Strategie firm w dobie pandemii”, które jako manaHR opublikowaliśmy w kwietniu bieżącego roku wykazało, że najczęściej likwidowanym lub obniżanym dodatkiem płacowym w 2021 była premia (za realizację zadań, za usprawnienia, uznaniowa), dodatek frekwencyjny lub absencyjny oraz premia od wyniku (zysku, obrotu). Przedsiębiorstwa nie są jednak w pełni niezależne w kształtowaniu własnego systemu płacowego, gdyż przyznanie niektórych dodatków zabezpieczone jest w powszechnie obowiązujących źródłach prawa.
