Z pozoru wydaje się, że pracę działu personalnego ciężko zmierzyć. Jest to przecież miękki obszar, zajmujący się sprawami pracowników. I rzeczywiście, na pierwszy rzut oka trudno dostrzec obiektywne dane, które pozwoliłyby ocenić jego funkcjonowanie. Okazuje się jednak, że, tak jak pozostałe działy w firmie, również HR może (i powinien) opierać wszystkie podejmowane działania o wyliczenia. Służą do tego przeróżne wskaźniki HR, które warto omówić na przykładzie procesu rekrutacji pracowników.
Time to Hire
“Time to Hire” to wskaźnik, który pokazuje, ile czasu upłynęło od momentu aplikacji danego kandydata do jego zatrudnienia. Jak można się domyślić, im jest niższy, tym lepiej. Każdej organizacji zależy bowiem na jak najszybszym obsadzeniu wakatu. Zwłaszcza, jeśli działa w branży, w której występuje deficyt specjalistów. W takiej sytuacji konkurencja nie śpi i zrobi wszystko, by wygrać rekrutacyjny wyścig. Dodatkowo sprawne działanie wpływa również pozytywnie na wizerunek firmy jako pracodawcy. Potencjalni pracownicy nie lubią bowiem czekać zbyt długo na informacje w sprawie swojej kandydatury i docenią bardziej tę organizację, która podejmuje szybsze decyzje w sprawie zatrudnienia.
Time to Fill
Wskaźnik podobny do poprzedniego, ponieważ również dotyczy mierzenia czasu. Tym razem jednak informuje nas, jak długo dane stanowisko było puste. Siłą rzeczy będzie zatem wyższy od Time to Hire, bo obejmie też okres przed rozpoczęciem procesu rekrutacji, niemniej należy dążyć do jego maksymalnego obniżenia. Jak wiadomo, każdy kolejny dzień z otwartym wakatem generuje starty dla firmy i obciąża pozostałych pracowników, którzy muszą wykonywać dodatkowe obowiązki.
Rejection Rate
Dzięki wskaźnikowi “Rejection Rate” jesteśmy w stanie ocenić trafność naszej oferty pracy. Informuje nas bowiem, ilu kandydatów ją odrzuciło. Jeśli poziom Rejection Rate jest wyższy niż zazwyczaj, należy możliwie szybko znaleźć przyczyny tego zjawiska. Być może kandydaci rezygnują z udziału w rekrutacji, ponieważ wysokość wynagrodzenia odbiega od stawek rynkowych? A może zakres obowiązków jest niejasny? Znając powód odrzucenia, możemy wprowadzić poprawki i polepszyć końcowe wyniki. Należy pamiętać, że wraz ze wzrostem Rejection Rate rosną koszty całego procesu.
Cost per Hire
Ten wskaźnik informuje nas z kolei bezpośrednio o finansach. Mianowicie, dzięki niemu dowiadujemy się, ile dokładnie kosztowało firmę obsadzenie danego stanowiska. Na finalną sumę składają się m.in. kwoty wydane na publikację oferty pracy, kampanie reklamowe, czas pracy rekrutera i pozostałych osób zaangażowanych w pozyskanie pracownika. I znowu – im wyższy poziom Cost per Hire, tym gorzej dla organizacji.
Candidate Satisfaction
Każdej firmie zależy, by mieć jak najlepszy Employer Branding. Wizerunek organizacji buduje się jednak na różnych polach, nie tylko działając marketingowo na zewnątrz. Prowadzenie przemyślanego i rzetelnego procesu rekrutacji najlepiej bowiem przekona kandydatów, że firma stanowi atrakcyjne środowisko pracy. O tym, czy nam się to udało, informuje wskaźnik Candidate Satisfaction. Dzięki niemu wiemy, czy kandydaci byli zadowoleni z udziału w procesie, nawet, jeśli nie zostali zatrudnieni. Osoby, które nie wyniosły pozytywnych wrażeń nie tylko już nigdy nie zaaplikują, ale również zniechęcą do tego innych potencjalnych kandydatów.
Nic za wszelką cenę
Choć wspomniane wskaźniki HR są ważne i pomagają ulepszyć rekrutację, nie należy traktować ich zbyt obsesyjnie i za wszelką dążyć do ich obniżenia. Skupiając się bowiem tylko na liczbach, możemy stracić z oczu najważniejszy cel procesu, czyli zatrudnienie najlepszego kandydata. Kiedy działamy w pośpiechu, jesteśmy bardziej podatni na popełnienie błędu, czyli w tym przypadku zatrudnienie pracownika, który niekoniecznie spełnia wszystkie wymagania. Tak samo nie ma sensu na siłę obniżać kosztów. Jeśli droga reklama jest w stanie zapewnić nam w krótkim czasie większą liczbę lepszych kandydatów, nie stresujmy się, że wzrośnie wskaźnik Cost per Hire.
Mierzenie procesu i wskaźniki mają przynosić korzyści, a nie blokować skuteczne działania.
